No seu departamento, o volume de trabalho aumentou, as pessoas deixaram de ter tempo para fazer o que deveriam. Você correu para as autoridades para pedir a ampliação do quadro de funcionários - com números e argumentos. "Vá embora!" - tal resposta das autoridades será a mais branda. Em busca de você, eles adicionarão mais cargas. Isso é otimização de pessoal: a gestão de pessoal resolve esses problemas também. E muitos outros não são menos complexos. Hoje, uma estratégia de gestão de pessoas é indispensável: muita coisa está mudando.
Vamos começar com uma redação geral e tentar torná-la mais curta: uma estratégia de gestão de pessoas é um sistema de ações para formar uma equipe profissional, leal e competente de funcionários de uma organização. A estratégia de pessoal visa três objetos:
- Funcionários da empresa.
- A estrutura de recursos humanos como parte integrante de todo o negócio.
- Condições de trabalho.
De início, não custa relembrar os problemas que dificultam a criação e, em especial, a implementação de uma estratégia de gestão de pessoas:
- Atitudes antiquadas na mente dos executivos seniores de que o RH é uma função auxiliar.
- Tecnologias de comunicação fracas levando a uma enorme lacuna entre os níveis superior e inferior da equipe: funcionários, não estando cientes das mudanças estratégicas na empresa, não apoiam e não implementam novas regras, diretrizes ou funções de novas estratégias.
- O atraso e a incompetência profissional dos funcionários dos próprios departamentos de gestão de pessoal, pelo que o trabalho de pessoal fica fora do escopo das tarefas gerais de negócios, e simplesmente não há necessidade de falar sobre uma estratégia competente. O confronto entre os conceitos de política de pessoal e estratégia de gestão de pessoas - "velho versus novo" - é uma situação triste e não incomum em muitas empresas.
Duas características das estratégias de RH
- Estratégias organizacionais sérias de RH nunca foram de curto prazo – elas não podem ser, por definição. Qualquer mudança na esfera de recursos humanos é sempre difícil: novas atitudes comportamentais exigem paciência, tempo e comunicação competente. As mudanças no sistema de recursos humanos não podem ser aceleradas, isso deve ser lembrado e levado em consideração no planejamento do tempo.
- Dizer "conexão estreita" com a estratégia geral de negócios da empresa é um eufemismo. As palavras corretas neste contexto são “integração total” com os objetivos estratégicos gerais da organização. Assim, e só assim, deve ser a interação do departamento de recursos humanos com quaisquer outros departamentos e a empresa como um todo. Esomente observando esse princípio é possível desenvolver com competência as estratégias básicas de gestão de pessoas. Tal integração deve necessariamente ser acompanhada de uma avaliação e análise de uma ampla variedade de fatores do ambiente interno e externo. As mudanças estratégicas previstas na empresa implicarão em qualquer caso uma profunda revisão dos planos de formação e desenvolvimento, reestruturação do pessoal nos departamentos, recálculo do seu número, competências exigidas, padrões de qualificação, etc.
Estratégias básicas de gestão
Em vez da palavra “tipos”, seria mais correto dizer “tendências” nas estratégias de gestão de pessoas, que dependem completamente das especificidades e do estado do desenvolvimento estratégico da empresa.
- Estratégias inovadoras distinguem-se pela prioridade da componente de trabalho de pessoal na avaliação de pessoal, sua certificação, formação e progressão na carreira. Tais eventos andam lado a lado com uma motivação de trabalho renovada - este é um clássico “par de pessoal” de trabalho. Qualquer inovação requer uma equipe motivada, adequada e competente, sem a qual nada funciona.
- Estratégias empreendedoras envolvem encontrar e apoiar o máximo possível pessoas capazes de trabalhar em ambientes de alto risco e tomar decisões rápidas. A prioridade é criar condições para o trabalho dessas pessoas.
- As estratégias para melhorar o desempenho sempre foram "calmas" com um mínimo de decisões arriscadas. NOneste caso, a prioridade é a fidelização dos colaboradores à empresa e o seu elevado envolvimento nos processos de trabalho. Normas éticas, treinamento constante no formato tradicional e observância dos princípios de igualdade social são especialmente importantes aqui. Essas empresas e estratégias de RH podem ser chamadas aproximadamente de “socialistas”.
- A variante mais difícil da estratégia é frequentemente vista em empresas com uma grande equipe de vendedores. A prioridade são os resultados do trabalho - o volume de produção do produto. Qualquer risco é minimizado. Os planos são elaborados por um período relativamente curto, o estudo é dado no valor mínimo para as qualificações necessárias. Os principais métodos de gestão são o controle e monitoramento das ações do pessoal.
Relação entre estratégia organizacional e estratégia de RH
Usando um esqueleto comum de atividades estratégicas, que geralmente não muda, os gestores de RH podem aplicar diferentes tipos de interação com a estratégia geral da empresa:
- A forma tradicional de interação, na qual as estratégias de gestão de pessoas da empresa são parte dependente de seu plano estratégico geral. Com esta opção, o departamento de RH deve ser bem versado nas tarefas de negócios e objetivos estratégicos da empresa. Somente depois de se familiarizar com a estratégia geral, começa o desenvolvimento de uma estratégia de gerenciamento de pessoal - como resultado, o trabalho de pessoal é de natureza secundária. Infelizmente, essa abordagem ainda é muito comum, apesar de seu óbvio "antiquado" e inconsistência.formatos modernos de trabalho com pessoal.
- As estratégias gerais e de pessoal são criadas ao mesmo tempo. Em um documento tão integrado, não há (e não deveria haver!) separação de “isso é negócio e isso é pessoal”. Os gerentes de RH têm um papel absolutamente igual no desenvolvimento e desenvolvimento da estratégia geral. Recentemente, nas tabelas de pessoal de empresas avançadas, você pode ver cada vez mais o nome da posição para um especialista em RH - “parceiro de negócios”.
metas da estratégia de RH, exemplos
- Dotar a empresa de recursos humanos: competentes, profissionais, o mais leais possível. Faça na hora e com planos antecipados.
- Desenvolvimento e implementação de programas especiais direcionados para funcionários de todas as categorias para desenvolver suas qualidades de liderança.
- Formação de uma estratégia de gestão de talentos envolvendo todos os componentes do trabalho de pessoal: treinamento e desenvolvimento, avaliação de pessoal, remuneração e benefícios.
- Formação de sistema de comunicação interna com novos canais de divulgação de informações para todas as categorias de colaboradores.
- Reestruturação de departamentos com avaliação abrangente de pessoal, certificação, revisão de funções funcionais e nova nomeação de chefes de departamento por meio de concorrência transparente.
Fatores que afetam a estratégia de RH
A abordagem clássica para criar qualquer estratégia sempre foi uma análise abrangente do ambiente externo e interno. O mercado de trabalho e os salários, a tensão social no país (se houver), a presença oua ausência de crises de vários calibres e perfis, o surgimento ou desaparecimento de concorrentes, o desenvolvimento de novas tecnologias, processos políticos - esses e muitos outros fatores externos devem ser levados muito a sério. Ao mesmo tempo, fatores internos não podem ser ignorados: ainda é uma grande questão quais fatores influenciam mais a formação e implementação de estratégias para sistemas de gestão de pessoas. Os fatores internos são os seguintes:
- Tamanho da empresa. Em pequenas organizações, não há espaço suficiente para estratégias implantadas. Normalmente, nessas empresas, a estratégia é escrita de acordo com o que já está disponível: os objetivos dependem dos recursos. Nas grandes empresas, o quadro é o oposto: os recursos humanos e outros são planejados de acordo com os objetivos estratégicos da empresa.
- Horizonte de planejamento. Com planos de curto prazo para um período não superior a três anos, os objetivos da estratégia de gestão de pessoas da organização dependem dos recursos e se adaptam a eles. A prioridade é a melhoria da qualidade do trabalho, a otimização dos processos existentes, etc. Com um período de planejamento superior a três anos, todos os recursos dependerão das previsões. O foco será trabalhar em vantagens competitivas e criar formas inovadoras de investir.
- Competência e motivação dos colaboradores. Com um sistema de remuneração e recompensa moderno e inteligente, você terá mais margem de manobra e estratégias inovadoras: sempre foi assim. Assim é hoje.
Formação da estratégia
Não há diferença fundamental entre as tecnologias de criação de pessoal ou qualquer outra estratégia. Portanto, antes de começar a desenvolver uma estratégia de gestão de pessoas, será útil responder às seguintes perguntas:
- Qual é a equipe atual da organização? Neste ponto, as estatísticas de pessoal profissional ajudarão com informações não apenas sobre idade, gênero e características educacionais, mas também com detalhamento da rotatividade de pessoal e motivos de demissão, análises de mercados de trabalho e salários médios no país, setor e região.
- Em que estágio de desenvolvimento está a equipe no momento da formação da estratégia de gestão de pessoas? Os eventos de engajamento de funcionários ajudarão a responder a essa pergunta - pesquisas anuais com suas análises mais sérias.
- Como e em que direção os recursos humanos devem mudar (e eles devem mudar junto com as transformações que ocorrem na empresa) para ajudar a alcançar os objetivos gerais da empresa? Tudo é simples aqui: você precisa não apenas conhecer essa estratégia geral, você precisa participar de seu desenvolvimento.
- Quais medidas adicionais precisam ser tomadas para garantir que a equipe de funcionários atenda aos novos desafios da empresa? Aqui estamos falando de novos requisitos para a competência do pessoal e a revisão dos programas de treinamento e desenvolvimento.
Problemas de estratégias, exemplos
Ao contrário da missão e das metas, os objetivos de qualquer estratégia devem ser os mais claros possíveis e sempre com números:
- Aprimorar a composição da alta administração da empresa em 20% atravésprocure novos funcionários que atendam ao padrão profissional e não tenham mais de 35 anos.
- Reduzir em 5% a rotatividade da equipe de vendas desenvolvendo e implementando um novo sistema de remuneração e motivação dos melhores vendedores.
- Reduza os custos de treinamento da equipe em 40% introduzindo formatos de aprendizado online em uma nova plataforma educacional.
O que precisa ser feito para implementar com sucesso a nova estratégia
A primeira e mais importante condição é a compreensão e apoio das mudanças por parte de todos os funcionários. A gestão da mudança é uma das áreas mais difíceis da gestão. A introdução de qualquer novo componente no curso normal das coisas é sempre um processo doloroso. Isto é especialmente verdadeiro para as mudanças associadas aos fatores humanos. Novas responsabilidades ou uma quantidade maior de trabalho (no negócio louco e dinâmico de hoje, essa quantidade nunca diminuirá, mas, pelo contrário, só aumentará rapidamente).
Os princípios fundamentais da gestão da mudança devem tornar-se as ferramentas indispensáveis de um gestor de recursos humanos avançado. Comunicações, esclarecimentos, formação de uma equipe de agentes de mudança, informar ao máximo os funcionários sobre quaisquer inovações são componentes essenciais do trabalho na implementação de mudanças. Isso vale especialmente para questões relacionadas à remuneração adequada dos funcionários e à avaliação de seu desempenho. Cada funcionário deve saber perfeitamente como precisa trabalhar e o que fazer durante o ano, para que, por exemplo,promovido com um salário correspondente como resultado de uma pontuação alta nos critérios acordados. Sem surpresas com as movimentações de pessoal no final do ano - este princípio deve se tornar um dos mais importantes para o trabalho dos departamentos de pessoal.
Componentes clássicos de uma estratégia
Independentemente do tipo de estratégia, do grau de avanço da própria empresa e da profundidade da integração do componente pessoal na estratégia geral do negócio, sempre há componentes profissionais clássicos do trabalho pessoal que ninguém cancelou ainda.
- Novas tecnologias na parte de recrutamento: na busca, seleção e contratação de pessoal.
- Alteração das condições e requisitos para adaptação do pessoal.
- Revisão do sistema de avaliação e certificação de pessoal.
- Estratégias especiais para o desenvolvimento da gestão de pessoas: novos métodos e formatos de treinamento e planejamento de carreira dentro da empresa.
- Atualização e desenvolvimento de novos padrões profissionais e requisitos de trabalho de acordo com os novos desafios de negócios da empresa.
- Formação de um novo pool de talentos, adaptado a possíveis mudanças e previsões de concorrência no mercado.
- Melhorar a qualidade dos métodos de previsão e planejamento das necessidades de recursos humanos nos horizontes curto e longo do planejamento estratégico geral.
- Novos métodos de motivação e dinamização do pessoal, tendo em conta a análise dos mercados de trabalho e novas exigências como parte de uma nova estratégia global.
- Formaçãonova estratégia de folha de pagamento, revisão do software de remuneração e benefícios dos funcionários.
- Gestão de registros de RH em novos formatos digitalizados.
Componentes adicionais da estratégia
O moderno sistema de gestão de recursos humanos implica novos componentes do departamento de pessoal. Além do "pessoal clássico", esses componentes não estão de forma alguma relacionados a ações secundárias. Eles incluem:
- Saúde e segurança.
- Medidas para atualizar e apoiar um pacote de documentos relacionados à ética empresarial, normas de conduta corporativa (vários códigos).
- Desenvolvimento de novas formas de comunicação interna.
- Implantação de novas formas de desenvolvimento social e apoio social aos colaboradores.
- Introdução de métodos de mediação de conflitos e conflitos trabalhistas.
- Pesquisa e implementação de novas formas jurídicas para solucionar questões trabalhistas.
Etapas de criação e implementação de uma estratégia de pessoal
Antes de mais nada, vale lembrar: a estratégia e política de gestão de pessoas sempre se repete, é cíclica.
- Missão e visão estratégica da gestão de pessoas (caso haja necessidade de formulá-las separadamente da missão geral).
- Conversão da missão e declarações gerais em metas específicas para prioridades e principais componentes do trabalho de pessoal.
- Análise e avaliação do ambiente interno e externo, mercado salarial, estatísticas da concorrência, estatísticas de pessoal próprio.
- Escolhendo o tipo de estratégia de gestão de pessoascom a designação do foco principal do trabalho de pessoal no próximo período.
- Planeje o trabalho com prazos e responsáveis para cada parte da estratégia.
- Realização de atividades planejadas com monitoramento e controle periódico.
- Avaliação do que foi realizado com posterior ajuste dos objetivos estratégicos e formas de alcançá-los.
