O modelo característico de comportamento e seu próprio sistema de valores, relacionamentos e interações em uma determinada empresa é uma cultura organizacional, que é determinada por crenças e normas culturais compartilhadas por quase todos os funcionários, e a base de sua estrutura é níveis. Invariavelmente, ajuda a trabalhar de forma eficaz e suave, a cumprir as tarefas de produção mais complexas, promove a coesão da equipa e a une numa equipa. Níveis formados de cultura organizacional já na formação da empresa. Nos primeiros anos de existência da organização, certas regras são criadas, nem sempre escritas em algum lugar nos pedidos, e surge um conjunto de valores que corresponde totalmente às ideias dos fundadores do empreendimento. A cultura organizacional nunca estagna, ela evolui, muda e ganha profundidade de significado.
Estrutura
Os seguintes níveis de cultura organizacional são distinguidos: profundo, subsuperficial e superficial. Se virmos logotipos eslogans relativos a este empreendimento, e qualquer outra parafernália, que é apenas uma forma externa de interação com o mundo exterior, este é um nível superficial, observado por todos no primeiro contato com esta instituição. Deve-se notar que todos os níveis da estrutura organizacional possuem seus próprios artefatos. O superficial detecta facilmente todos os fenômenos inerentes a ele, mas poucas pessoas os interpretam corretamente. Os artefatos aqui são eventos onde o grau de emotividade e envolvimento de todos os funcionários é maior. E, claro, as regras são bem definidas para eles. Todos os níveis da cultura organizacional da organização podem ser caracterizados como normativos comportamentais, pela diferença de foco e grau de conscientização.
O segundo nível de subsuperfície sempre reflete os valores, normas, crenças, ideias da organização compartilhadas por todos os funcionários. É aqui que se revela o desejo de escolher um objetivo e uma missão, de determinar os meios para alcançá-los. É bastante difícil reconhecer esse nível de fora, é necessário um contato próximo com essa organização. São as ideias e valores predominantes, realizados pela equipe, que regulam seu comportamento. E, por fim, os níveis da cultura organizacional da organização representam o seu mais profundo, refletindo em sua totalidade e precisão cada elemento do organismo coletivo. Esta é uma forma de liderança, e o comportamento dos colegas, e métodos que são usados como recompensa e como punição. As configurações básicas são usadas aqui em um nível inconsciente, mas orientam claramente o comportamento de todos os funcionários e determinam a atitudeequipe para a empresa. De um observador externo, o nível profundo está oculto, reflete a psicologia geral dos funcionários da empresa. Deve-se notar que a cultura nacional influencia mais fortemente as ideias básicas.
Edgar Shane
O psicólogo americano Edgar Shane explicou os níveis e a estrutura da cultura organizacional da maneira mais acessível. Além disso, ele foi o fundador de uma nova direção científica da psicologia organizacional. Sendo um teórico e praticante da gestão moderna, ele criou um modelo que explica exatamente essa estrutura de cultura organizacional. Às vezes é chamado de modelo do iceberg, porque um verdadeiro outsider verá em uma instituição desconhecida apenas a menor parte do que são os níveis e a estrutura da cultura organizacional.
O modelo é de três estágios: o primeiro contém artefatos, o segundo contém valores proclamados e o terceiro contém suposições básicas. E foi assim que Shane descreveu os níveis de cultura organizacional. A superfície mostrará ao observador apenas fatos visíveis. Estas são a arquitetura, as tecnologias aplicadas, a forma da estrutura, o comportamento visível, as cerimônias, a linguagem, os rituais, os mitos, a forma de comunicação e afins.
Nível da superfície
Todos os fenômenos e coisas neste nível são facilmente detectados. No entanto, eles também precisam ser decifrados, interpretados usando os termos dessa cultura organizacional específica. A história estabelecida na equipe e os valores desta organização formados em sua base exigirão longas explicações, em partese transformaram em mitos que criaram costumes e rituais únicos, que, novamente, são peculiares apenas a essa equipe.
Tudo isso é caracterizado por um enorme grau de envolvimento, emotividade, que colore todos os acontecimentos e todas as ações conjuntas que ocorrem de acordo com as regras inicialmente estabelecidas. Isso contribui para a coesão da equipe, que em conjunto garante a estabilidade e a preservação de valores comuns. Os rituais podem ser muito diferentes: comunicação (regras de comunicação - formal e informal), trabalho (rotina, dias de semana, vida cotidiana), gerencial (reuniões, procedimentos de votação, tomada de decisões), oficial (incentivo dos melhores, suporte de valores básicos).
Segundo nível de acordo com E. Shane
Os níveis de cultura organizacional não são os únicos segmentos separados na estrutura. Há um número indefinido de subculturas, contraculturas, invisíveis aos olhos de fora, entre o monólito da cultura organizacional principal, que enfraquecem ou fortalecem a coesão da equipe. Que nível de cultura organizacional é representado pelos valores, percepções e crenças compartilhadas por toda a equipe diversificada? Claro, subsuperfície. O comportamento humano é regido por esses valores e crenças. Aqui está um exemplo: há uma recessão na produção, a gerência decide não demitir ninguém, mas reduzir a semana de trabalho para todos (como aconteceu em uma das divisões da gigante russa de móveis). Se esta etapa levar a bons resultados e a empresa"correta", a atitude em relação à gestão da empresa deve ser fixada como uma ideia geral, até mesmo geral, dos valores corporativos.
No entanto, infelizmente, nem sempre é o caso, e o comportamento da equipe na maioria das vezes não corresponde aos valores proclamados. Os últimos raramente são claramente articulados e, portanto, o diagnóstico pode não dar uma resposta sobre quão alto é o nível de cultura organizacional de uma determinada empresa. Ao estudar os valores da equipe, é necessário prestar atenção a aspectos da vida coletiva como a "cara" da organização, seu propósito (o que é mais importante - qualidade ou inovação, por exemplo); como o poder é distribuído (se todos estão satisfeitos com o grau de desigualdade existente); como os funcionários são tratados (se importam, respeitam uns aos outros, os chefes têm favoritos, as recompensas são justas); como o trabalho é organizado (a disciplina é rígida o suficiente, com que frequência é usada a rotação de funcionários); qual é o estilo de gestão (democrático ou autoritário); como as decisões são tomadas (individualmente ou em equipe) e assim por diante.
Nível profundo
Ainda mais secreto - o último nível, profundo. Isso inclui pressupostos básicos que não são realizados nem mesmo pelos membros da organização, a menos que eles se concentrem especificamente nessa questão. No entanto, embora estes sejam apenas dados como certos, são suposições tão fortes que basicamente direcionam o comportamento das pessoas, sobre o qual Edgar Schein escreveu em suas obras. Níveisas estruturas organizacionais são um conjunto de ideias básicas que dão sentido a objetos e fenômenos que orientam as ações em determinadas situações. Shane chama esse sistema integrado de "mapa do mundo". Provavelmente trata-se de um mapa de contorno, sem definições precisas da localização dos objetos, pois as pessoas experimentam conforto apenas quando estão na atmosfera de suas próprias ideias, em outro sistema inevitavelmente sentem desconforto, pois não conseguem entender o que está acontecendo, na maioria das vezes percebendo outra realidade de forma distorcida e dando-lhe uma falsa interpretação. Todos os três níveis de cultura organizacional são criptografados para pessoas de fora, mas o terceiro - profundo - especialmente.
Suposições básicas incluem conceitos inexplicáveis como a natureza do tempo, a natureza do espaço, a natureza da realidade, a natureza do homem. Naturalmente, as mais criptografadas são as atividades humanas e os relacionamentos humanos. Os níveis de cultura organizacional incluem inúmeras camadas de atitudes e relacionamentos, incluindo fatores religiosos, que também exercem forte influência sobre os laços organizacionais, especialmente em algumas regiões. Isso também inclui atitudes éticas - relações de gênero, aderência a horários de trabalho, aparência de funcionários e ninharias semelhantes, por assim dizer, mas o mundo consiste delas. É bastante fácil observar tais artefatos, mas é difícil de interpretar. Para entender a cultura organizacional de um determinado grupo de pessoas, é preciso ir até o nível de suas ideias para considerar cuidadosamente seus valores e artefatos. E deve-se levar em conta queno nível mais profundo, a cultura nacional tem a maior influência.
Estudar
Edgar Schein elaborou minuciosamente o conceito, e os níveis de cultura organizacional dividiram obedientemente o monólito das relações humanas na equipe. O estudo deve começar desde o primeiro nível superficial dos artefatos. Caso contrário, provavelmente, isso não pode acontecer. Afinal, um novo funcionário, por exemplo, começa a conhecer a equipe e a empresa sem f alta a partir dos sinais mais visíveis dela.
No processo de imersão no plano dos valores, ele tenta mergulhar, penetrar das ideias subterrâneas às profundas. Mas a formação dos níveis da estrutura organizacional ocorre na direção oposta. Primeiro, o nível profundo se desenvolve, sem isso, a criação e a própria criatividade são impossíveis. Em seguida, os valores aparecem aos poucos e, por fim, os artefatos.
Relacionamentos e rejeição
Como já mencionado, a cultura organizacional não é um monólito. Consiste em uma cultura dominante (predominante), muitos grupos de subculturas e contraculturas, que fortalecem ou enfraquecem a cultura geral da organização. Os princípios básicos de uma subcultura geralmente não contradizem muito, na maioria das vezes aceitam quase todos os valores da cultura dominante, mas deles a organização recebe alguma especificidade, uma diferença do resto. Estas são subculturas de gênero e territoriais ou funcionais. Existem muitos deles. Mas a contracultura pode muito bem atuar como uma oposição direta à cultura dominante e seus valores, incluindoexemplos de comportamento corporativo.
A contracultura nega todos os objetivos básicos declarados desta organização, e neste caso muitas vezes é alcançado um nível profundo de desenvolvimento da cultura organizacional, ou seja, a contra-ação é realizada quase que reflexivamente. Na vida real, tanto podem ser os acionistas que montam um grupo para destituir a gestão ou mudar a estratégia da empresa, quanto os gestores que não têm poder, ou os sindicatos que lutam por justiça. Se uma organização está passando por algum tipo de transformação, o papel das contraculturas pode ser bastante aprimorado, e a cultura organizacional dominante terá que lutar por seus territórios onde suas prioridades são compartilhadas.
Administração
A cultura organizacional pode e deve ser gerenciada. Esse processo, é claro, é muito complexo, as relações ocorrem entre um grande número de pessoas que se substituem constantemente, e mesmo membros permanentes da equipe necessariamente mudam suas ideias internas sob a influência de certas circunstâncias que não podem ser previstas nem evitadas. Os fenomenólogos negam completamente o impacto na cultura organizacional. No entanto, os defensores de uma abordagem pragmática racional têm certeza de outra coisa. Eles insistem que pode haver uma influência proposital nas ideias das pessoas e, por meio disso, seu comportamento mudará. Os líderes têm o maior impacto nos valores coletivos fundamentais, inspiram os funcionários e realizam seus sonhos e aspirações.
Claro, comdesde que os líderes tenham compromissos óbvios e sinceros para todos com os valores universais, que absolutamente devem compartilhar. Grande atenção por parte deles ao que está acontecendo na organização, a todos os detalhes, mesmo os insignificantes, garantem o sucesso de influenciar a cultura organizacional. Líderes inteligentes manipulam habilmente coisas e símbolos, criam novos padrões de comportamento pelo exemplo pessoal. Mesmo os atributos de nível superficial, quando manipulados dessa maneira, tornam-se cada vez mais eficazes ao longo do tempo, influenciando assim o nível subsuperficial da cultura da organização. Dessa forma, até mesmo as premissas básicas da equipe podem ser alteradas. No entanto, os resultados aqui são quase impossíveis de prever, pois o processo é longo e difícil e, influenciando uma variável, pode-se obter mudanças irreversíveis em outra. Normalmente, apenas o iniciador acredita em boas mudanças.
Fatores de influência
A cultura organizacional é a base do potencial de todo empreendimento, é ela que determina seu sucesso a longo prazo. É exatamente isso que diferencia uma organização da outra, essa é a alma de cada equipe. A cultura organizacional é influenciada por muitos fatores internos e externos. Os internos incluem os objetivos e a missão da empresa, sua estratégia, bem como a natureza do trabalho e do conteúdo. Um papel importante é desempenhado pela educação e qualificação dos trabalhadores, seu nível de desenvolvimento geral. E, como foi dito, a personalidade do líder é de particular importância. Fatores externos que afetam a cultura organizacional incluem as condições econômicas de um determinadotempo e circunstâncias dadas, peculiaridades nacionais, bem como peculiaridades do ambiente de negócios na organização e toda a indústria.
Se nos afastarmos dos estudos de Shane, podemos encontrar outra divisão em níveis de cultura organizacional - em objetivos e subjetivos. Esta versão em si é muito mais simples e muito menos sobre gerenciamento. No nível objetivo, há coisas visuais: desde o design das instalações, móveis e equipamentos até o catering e a aparência dos funcionários. Podemos dizer que isso se refere ao ambiente puramente físico da organização. O nível subjetivo é um pouco mais complicado: é a linguagem da comunicação e o sistema de comunicação, a relação entre os funcionários. Estas são normas e valores, rituais e tradições. É a atitude em relação ao tempo, motivação e ética de trabalho. A base para a formação dos níveis de cultura organizacional é justamente seu componente subjetivo. Depende quase inteiramente da cultura de gestão, estilo de liderança e capacidade de resolução de problemas dos líderes, o que certamente ajuda a manter a cultura organizacional na equipe.
Métodos
Técnicas que os líderes usam para manter a cultura organizacional incluem:
- Atenção aos objetos e assuntos, às avaliações, ao acompanhamento das atividades dos funcionários.
- Resposta rápida a crises e emergências.
- Critérios adequadamente elaborados para status e recompensas, contratação, demissão e, inversamente, promoção.
- Iniciativa emmoldando as tradições e símbolos da organização.
A cultura organizacional não pode existir por si só, está sempre no contexto da cultura da região geográfica e de toda a sociedade, além disso, é influenciada pela cultura nacional. Mas sem uma cultura organizacional, nenhuma empresa corporativa pode existir, pois ela forma a cultura de departamentos, equipes, grupos individuais - tanto trabalhadores quanto gerentes.
