Atualmente, o capital humano é considerado um dos principais ativos de uma empresa moderna. O investimento contínuo no desenvolvimento dos recursos humanos é benéfico e traz muitos benefícios e lucros para a empresa. Graças a esta abordagem, o campo da gestão de recursos humanos está se desenvolvendo cada vez mais, definindo os objetivos, métodos e tarefas que as organizações modernas enfrentam.
A relevância do estudo desta área de atuação das organizações modernas reside no fato de que nas condições russas um dos fatores de competitividade e sobrevivência da empresa é garantir a alta qualidade dos recursos humanos, que pode ser realizado através da implementação de uma política racional de pessoal.
Conceito
A política de pessoal é um dos elementos da estratégia da empresa, que consiste nos procedimentos e práticas de trabalho com o pessoal da empresa. Deve ir ao encontro das necessidades, ambiçõese aspirações profissionais para atingir as metas e objetivos da empresa.
Política de pessoal é um termo usado de forma intercambiável com o termo "gestão de pessoal". A essência da política de pessoal da organização reside no fato de que este conceito é ao mesmo tempo um elemento importante de todo o sistema de gestão empresarial, ou seja, um conjunto de componentes inter-relacionados que consistem nos seguintes subsistemas: seleção de funcionários para cargos, sua avaliação, adaptação e formação, promoção, remuneração, organização e gestão dos trabalhadores, actividade social e segurança social. É necessário adequar a política de pessoal ao sistema de gestão que se desenvolveu em uma determinada empresa, uma vez que permanece estreitamente ligada a ela.
Essência
O conceito e a essência da política de pessoal da organização é um sistema de regras e normas que devem ser compreendidas e estabelecidas de uma determinada maneira. Eles alinham os recursos humanos com o plano geral da empresa. A partir disso, todas as atividades de trabalho com pessoal (seleção, contratação de pessoal, certificação, treinamento, promoção) são planejadas com antecedência e acordadas com a visão geral das tarefas e objetivos da organização.
A essência da política de pessoal da organização é que ela está focada em alinhar os recursos humanos com os objetivos e táticas de desenvolvimento de toda a empresa. Os processos industriais que ocorrem na organização requerem pessoal específico. A gestão de pessoal é projetada para fornecer os recursos humanos necessários parafuncionamento normal da organização.
Gênesis do Desenvolvimento
A gênese do conceito de política de pessoal deve ser considerada no contexto das funções de gestão de pessoas na empresa.
Antes da Segunda Guerra Mundial, esse conceito estava mais associado a benefícios sociais. Ao longo dos anos, o conceito de política de pessoal foi significativamente ampliado. Nas décadas de 1940 e 50 do século XX, o pessoal da empresa desenvolveu-se rapidamente. As suas responsabilidades de gestão incluíam as funções de recrutamento, seleção, formação de novos colaboradores e gestão da remuneração. Ao mesmo tempo, aumentou o número de especialistas envolvidos em treinamento in company, avaliação de cargos e planejamento de emprego. Desde aquela época, podemos falar sobre o desenvolvimento da função pessoal, ou seja, todos os tipos de atividades relacionadas ao funcionamento das pessoas na empresa.
As principais etapas no desenvolvimento do conceito de política de pessoal e a essência da política de pessoal são as seguintes:
- era pré-industrial - o período dos criadores que se dedicavam a tais atividades: caça, armazenamento, confecção de roupas, agricultura, mineração, metalurgia, construção, comércio, artesanato;
- era industrial - período de especialistas - desenvolvimento da indústria, produção em massa, criação de muitas estruturas organizacionais de trabalho fáceis de aprender, empregos permanentes, avaliação de empregos, custos trabalhistas, relações trabalhistas, salários baseados em horas de trabalho;
- a era do período pós-industrial - o período de trabalho conjunto do pessoal- criação de sistemas de produção flexíveis, uso de sistemas de informação, organização, reestruturação, reengenharia, desenvolvimento de serviços, orientação para o cliente, estratégias de pessoal, multitarefa, formas flexíveis de emprego e remuneração, formas de trabalho em grupo, auditoria, terceirização, emprego, coaching, intelectual capital, gestão do conhecimento.
Na década de 80, começaram a surgir os sindicatos, cujas atividades visavam representar os trabalhadores e cuidar de suas corretas relações interpessoais com os empregadores. Muita atenção no âmbito de suas atividades é dada aos programas de treinamento avançado, bem como aos sistemas de motivação e avaliação dos funcionários.
A década de 1990 viu o domínio gradual do trabalho em equipe e um senso de propósito que era essencial para o bom funcionamento de uma empresa. O processo de padronização dos sistemas de treinamento em conexão com as fusões de empresas continua.
Função
A essência e o papel da política de pessoal em uma organização no atual estágio de desenvolvimento do empreendedorismo é enorme.
Na prática, a política de pessoal, como um organismo vivo, é sensível às mudanças que ocorrem na empresa. A necessidade de implementar uma política de pessoal intensiva e direcionada foi plenamente reconhecida em países com economias de mercado.
O pré-requisito para isso foi a formação do sistema de gestão como oportunidade para o surgimento de um novo modelo de gestão de recursos humanos.
A gestão da maioria das empresas e firmas não éforma completamente a necessidade e o papel da política de pessoal. E é de grande importância também porque visa o desenvolvimento dos recursos humanos. Esse tipo de gestão é um pré-requisito fundamental para o desenvolvimento de tecnologias de gestão de pessoal da organização. A conformidade da estratégia de pessoal com o plano geral de desenvolvimento da empresa é reconhecida como fundamental.
O aumento do papel da política de pessoal nas organizações russas é causado por mudanças fundamentais nos critérios sociais e financeiros em que operam agora. Mas a gestão de pessoal das empresas russas se resume principalmente à contratação e demissão de funcionários, à preparação de documentação de pessoal, e isso não é suficiente para a implementação efetiva das atividades comerciais em condições modernas.
Funções
As funções da política de pessoal e a essência da política de pessoal estão intimamente interligadas.
Entre as principais funções estão as seguintes:
- A função de planejamento requer a previsão de fatores que podem ter impacto nas atividades da organização, prepara métodos apropriados para influenciá-los.
- A função organizacional inclui uma sequência de atividades preparatórias para a implementação das tarefas planejadas. O papel do gestor aqui é criar uma estrutura organizacional que, levando em consideração os dados obtidos como resultado das atividades de planejamento concluídas, contribua para o alcance das metas estabelecidas.
- A função de controle inclui ações que consistem em comparar o parâmetro real commodelo aceito.
Metas principais
A política de pessoal, como qualquer outra, é um processo confiante e interminável de mudança flexível de objetivos, habilidades e competências. A seleção dos funcionários adequados e necessários ao desempenho das principais funções da empresa pode ser considerada como os objetivos básicos da gestão de pessoas.
A essência e os objetivos da política de pessoal são apresentados a seguir.
O primeiro objetivo requer que os seguintes critérios sejam atendidos:
- definição das necessidades quantitativas e qualitativas no domínio dos recursos laborais;
- competente seleção e contratação de funcionários;
- gestão por competências de gerentes e funcionários;
- criação e desenvolvimento de equipes;
- desenvolvimento de liderança.
O segundo objetivo requer o desenvolvimento dos seguintes processos:
- monitorar o desempenho do pessoal da empresa, as razões de crescimento e declínio;
- análise das necessidades de pessoal da empresa;
- projetar, implementar e transformar sistemas de comunicação motivacional.
No entanto, nem todos os objetivos da política de RH são universais, portanto, não podem ser usados em nenhuma empresa. As empresas diferem na natureza do negócio, no ambiente em que operam, na organização do trabalho, nos grupos de pessoas e até nos problemas que enfrentam. Portanto, cada objetivo pode ser adaptado especificamente para a empresa em estudo.
Tarefas Principais
A área de gestão de pessoas deverealizar suas tarefas ao mais alto nível possível. Esse processo afeta diretamente o sucesso da empresa, sua eficiência e lucratividade.
A essência e os objetivos da política de pessoal são apresentados a seguir:
- Gestão de Ferramentas: É responsabilidade dos Recursos Humanos desenvolver o sistema pessoal e econômico mais adequado. Ele contém uma descrição de todas as funções dos funcionários e requisitos para eles, a organização do tempo e local de trabalho, informações sobre a cultura corporativa e os objetivos da empresa. Inclui ainda a avaliação do potencial do capital humano, o sistema de remuneração, bónus, bem como o recrutamento e seleção de novos colaboradores. As ferramentas de gestão que são importantes para a empresa ajudam a tomar decisões urgentes.
- Gestão de Competências: Esta função é responsável pela correta adaptação das pessoas nos cargos. O rigor e o detalhe desta função afetam a prontidão da organização para executar suas tarefas de forma confiável e rápida. Isso se expressa diretamente na presença de pessoas com qualificações e competências adequadas em determinados cargos. Fatores como conhecimento, experiência, habilidades, habilidades e até mesmo o sistema de valores dos funcionários podem ser importantes aqui. O chamado cubo de competências, que contém a descrição básica dos elementos do desenvolvimento de pessoas, auxilia na escolha das pessoas certas.
- Gestão da Mudança: As organizações estão cada vez mais conscientes da necessidade de flexibilidade constante. O ambiente dinâmico de hoje exige que as empresas respondam e melhorem rápida e continuamente. O departamento de pessoal é responsável pelo planejamento das medidas necessárias no campo da comunicação,participação do empregado. Mais tarde, ele gerencia o processo de estabilização e elimina crises.
- Gestão da criação de valor: Esta área baseia-se na quantificação dos custos e resultados do trabalho, bem como na representação do trabalho do pessoal em unidades monetárias.
Essência e direções
A essência e os rumos da política de pessoal são determinar os objetivos associados à formação do potencial social da empresa, bem como garantir o maior grau possível de empenho para sua implementação nas condições externas e internas existentes. Na definição acima, três áreas principais da política de pessoal devem ser distinguidas.
A primeira delas é a suposição de que a política de pessoal, como qualquer outra, deve ter como objetivo desenvolver, alcançar pressupostos específicos de planos e conceitos.
O segundo aspecto tem a ver com a implementação. O processo de programação e planejamento, que também não é política, deve ser tratado da mesma forma.
O terceiro aspecto diz respeito à necessidade de aceitar o fato de que alguns objetivos não podem ser alcançados e outros não valem a pena. Portanto, o planejamento e a implementação devem ser flexíveis.
A política se influencia fortemente. Mudar até mesmo um deles muda o outro. É por isso que os objetivos da política de pessoal e a missão da empresa estão indissociavelmente ligados. A política de pessoal atende à missão da empresa, que, por sua vez, é de suma importância. Além disso, a relação entre esses doisconceitos tem algumas características de feedback: por um lado, a missão afeta a política de pessoal da empresa e, por outro lado, sem uma política de pessoal devidamente implementada, a missão não pode ser implementada.
Visualizações
O conceito de política de pessoal não é apenas uma mudança na definição de termos tradicionais já existentes. De acordo com esse conceito, está se formando um paradigma completamente novo de gestão do capital humano. A nova filosofia chama a atenção para o fato de que os recursos humanos são um capital que precisa ser multiplicado.
Modelo de representação da política de pessoal inclui os seguintes elementos:
- estratégia de pessoas, que faz parte da estratégia de uma organização e um conceito que molda e engaja recursos humanos para atingir objetivos específicos;
- interesses pessoais combinados com os principais processos de negócios;
- ferramentas.
A essência e os tipos de política de pessoal de uma organização podem ser refletidos em dois modelos: o modelo de Michigan e o modelo de Harvard.
Modelo Michigan
O conceito do Modelo Michigan foi desenvolvido por um grupo de pesquisadores da Universidade de Michigan. O resultado de suas atividades foi a formação do conceito de gestão estratégica de pessoas, em que a gestão de pessoas foi combinada com a estrutura e estratégia da empresa.
A essência desse tipo de política é vincular todos os aspectos do funcionamento da empresa e o impacto sobre ela de fatores econômicos, políticos eforças culturais. Neste modelo, os recursos humanos e a estrutura organizacional devem ser geridos de acordo com a estratégia global. O modelo correspondente lista as principais funções inter-relacionadas que formam o ciclo da política de pessoal.
O aumento da flexibilidade da empresa no mercado dependerá muito da qualificação do pessoal. Quanto mais rápido o nível de conhecimento e habilidades dos funcionários melhorarem as condições em constante mudança, maior a probabilidade de sucesso para toda a empresa como um todo. Assim, o bom funcionamento da empresa depende, em primeiro lugar, das decisões adequadas do pessoal, que deve ajustar a qualidade das competências do colaborador em função do cargo ocupado. Em grande medida, o aumento da competitividade também depende da abordagem dos funcionários ao trabalho que realizam. As pessoas cuja posição profissional é segura e segura serão mais eficazes e envolvidas no autodesenvolvimento. Nesse caso, uma motivação muito boa é a possibilidade de promoção na hierarquia da empresa.
As principais áreas da política de pessoal e a essência da política de pessoal neste modelo incluem: participação dos funcionários, mobilidade, tipos de motivação e organização do trabalho. O pressuposto deste conceito reside na possibilidade de influência tanto de stakeholders externos (por exemplo, acionistas, governo, governos locais, clientes e fornecedores), e internos (por exemplo, empregados, pessoal administrativo, sindicatos), bem como externos. fatores situacionais (a lei do valor, mercado de trabalho e mudanças tecnológicas, estratégias, filosofiasgerenciamento, tarefas).
modelo Harvard
A política de recursos humanos no modelo de Harvard afeta diretamente o envolvimento, as competências, a eficiência dos recursos humanos, o que tem um efeito de longo prazo na satisfação individual, eficácia organizacional e bem-estar social. Todas essas áreas estão interligadas entre si.
Esses modelos representam abordagens rígidas (modelo Michigan) e brandas (modelo Harvard) para a política de pessoal.
Direções
O conceito e a essência da política de pessoal podem ser refletidos através do sistema de elementos:
- Planejamento para as necessidades da equipe: é importante determinar quantas pessoas farão o trabalho e quais qualificações elas precisam demonstrar;
- seleção de pessoal: dentre as pessoas com alta qualificação profissional, são selecionados aqueles que serão mais adequados para uma tarefa específica;
- sistema de treino;
- avaliação do desempenho do funcionário em termos de desempenho;
- princípios de remuneração do pessoal;
- situação e estrutura laboral;
- sistema motivacional;
- disposições organizacionais.
A principal direção da política de pessoal é a necessidade de cuidar não apenas da maximização do lucro e do sucesso financeiro da empresa, mas também de criar condições de trabalho confortáveis e oportunidades de desenvolvimento para os funcionários. Então eles se tornarão a melhor garantia para o desenvolvimento de uma empresa.
Peculiaridades nas estruturas estatais
Vamos considerar a essência da política de pessoal do estado.
Existem muitas definições deste conceito, que são delineadas por cientistas e profissionais no campo da gestão de recursos humanos. Este fenômeno deve ser considerado em sentido amplo e restrito.
No sentido amplo da palavra, a política de pessoal do país é entendida como um sistema de tarefas, valores e princípios de atuação do Estado oficialmente reconhecidos para regular todas as operações e relações de pessoal.
No sentido estrito da palavra, a essência da política de pessoal do Estado é uma expressão da tática do país em relação à formação, desenvolvimento profissional e demanda do potencial de pessoal do Estado. É a ciência e a arte de regular as ações pessoais e as relações sociais.
A questão "Definir a essência da política de pessoal do Estado nas condições modernas" é relevante. A política de pessoal do país é um fenômeno social imparcialmente condicionado. É imparcial em seu conteúdo no sentido de que reflete os padrões específicos de desenvolvimento de ações e relações pessoais reais no Estado. Ao mesmo tempo, a política de pessoal do país é de natureza pessoal, pois é realizada por pessoas.
Porque os mecanismos de implementação deste tipo de política são quase inteiramente determinados por fatores pessoais: educação, pensamento, tradições, experiência e preferências pessoais dos gestores. É importante que motivos pessoais não entrem em conflito com os objetivos no desenvolvimento e implementação desta política.
A essência da política de pessoal no serviço público nas condições modernas na Rússiaconsiste em uma sequência de ações por parte do Estado para formar requisitos para os servidores públicos para sua seleção, formação e uso racional, levando em consideração o Estado e as perspectivas de desenvolvimento do aparelho estatal.
O Estado atua nesta situação como único empregador.
A essência e os princípios básicos da política de pessoal do estado são os seguintes:
- formação de um mecanismo de recrutamento eficaz;
- aumentando o prestígio do serviço público;
- desenvolvimento de programas de treinamento e treinamento avançado de pessoal.
Conclusão
A essência e o conteúdo da política de pessoal baseiam-se na transparência do sistema, garantindo igualdade de oportunidades e padrões comuns nas empresas na gestão de recursos humanos.
As organizações estão engajadas na política de pessoal principalmente com o objetivo de obter vantagem competitiva no mercado e harmonizar elementos do sistema de gestão com a estratégia.
A gestão de recursos humanos deve ser coerente com a estratégia global da empresa. A administração usa uma variedade de métodos, como a análise SWOT, para identificar os pontos fortes e fracos dos recursos humanos atuais, bem como oportunidades e ameaças que podem ou não surgir no futuro.
A política de pessoal e a essência da política de pessoal é um conceito de longo prazo de trabalho com pessoas, que visa moldá-las e envolvê-las adequadamente no processo produtivo. As empresas devem estar focadas em ativar os funcionários para encaminhá-los paramelhoria e mudança, que por sua vez contribui para o aprimoramento e desenvolvimento de suas competências pessoais.
