David McClelland disse uma vez que todos nós temos três tipos de motivação, independentemente de idade, sexo, raça ou cultura. O tipo dominante de motivação decorre da experiência de vida e do contexto cultural. Essa teoria é frequentemente estudada em escolas e departamentos especializados em ensinar os conceitos básicos de gerenciamento ou organização de processos.
A necessidade de realização
De acordo com a teoria de David McClelland, a necessidade de realização refere-se ao desejo de uma pessoa de alcançar um sucesso significativo, dominar habilidades, lutar por altos padrões. O termo em si foi usado pela primeira vez por Henry Murray e está associado a uma série de ações que uma pessoa realiza em uma determinada situação. Isso inclui esforços intensos, sustentados e repetidos para realizar algo difícil. O conceito de necessidade de realização foi posteriormente popularizado pelo psicólogo David McClelland.
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Traço oua necessidade acima descrita caracteriza-se por uma preocupação constante e consistente em estabelecer e atingir padrões elevados em qualquer campo de atividade. Essa necessidade depende do impulso interno para agir (motivação intrínseca) e da pressão criada pelas expectativas dos outros (motivação extrínseca). Conforme medido pelo Teste de Apercepção Temática (TAT), a necessidade de realização motiva uma pessoa a se destacar na competição e em coisas que são importantes para ela. De acordo com as opiniões de David McClelland, a motivação de uma pessoa está muito ligada a esse desejo.
A necessidade de realização está relacionada à dificuldade das tarefas que as pessoas resolvem todos os dias. Aqueles com um nível baixo desse parâmetro podem escolher tarefas muito simples para minimizar o risco de insucesso, ou, inversamente, muito complexas para transferir toda a responsabilidade para dificuldades imaginárias (auto-sabotagem). Aqueles que têm esse parâmetro em um nível alto, como regra, escolhem tarefas moderadamente difíceis, sentindo que são realmente difíceis, mas bastante solucionáveis. Assim diz a teoria da motivação de David McClelland.
Recrutamento e possíveis dificuldades
Normalmente, entre os funcionários de uma empresa ou organização, é difícil encontrar aqueles que têm uma grande necessidade de realização e ao mesmo tempo não se esforçam para realizar essa necessidade. De acordo com a mesma teoria das necessidades de David McClelland, essas pessoas costumam ser imediatamente visíveis, pois se destacam das demais por sua iniciativa e entusiasmo. Se essas pessoas não tiverem sua necessidade de reconhecimento atendida, elas podem ficar insatisfeitas e frustradas com seu trabalho ou posição. Isso pode levar a muitos problemas no trabalho, até uma queda total na iniciativa e, consequentemente, na capacidade de trabalho. A teoria das necessidades adquiridas de David McClelland é útil porque ajuda os empregadores a evitar esses problemas.
É mais caro ferir o orgulho de funcionários ambiciosos. Isso pode causar muitos problemas ao seu chefe. Graças ao livro de David McClelland, ficou claro que a necessidade de realização pode se manifestar de diferentes maneiras. Uma pessoa fará pequenas tarefas fáceis que sabe que pode fazer e será reconhecida por fazê-lo, ou assumirá tarefas extremamente difíceis porque precisa elevar a fasquia todas as vezes. Verificou-se que os funcionários motivados pela necessidade de realização tendem a ser mais avessos ao risco. De acordo com David McClelland, eles também adoram experimentar novas tecnologias. Essas pessoas tendem a ser muito diligentes em seu trabalho. É por isso que eles exigem o máximo reconhecimento de fora quando completam suas tarefas.
Aconselhamento aos empregadores
Se essas pessoas não recebem reconhecimento, então elas geralmente seguem dois caminhos. Esse funcionário pode continuar a trabalhar e assumir mais responsabilidades, ser criativo e tentar impressionar e obter reconhecimento, e entãosua necessidade será satisfeita mais cedo ou mais tarde. Ou ele simplesmente sairá para encontrar um emprego onde será verdadeiramente apreciado. Portanto, empregadores, gerentes, colegas e funcionários devem respeitar e motivar todos os funcionários que precisam alcançar, pois são funcionários de primeira linha. Isso, de acordo com a Motivação Humana de David McClelland, resultará em uma equipe produtiva, feliz e bem administrada.
Descoberta da necessidade
A pesquisa de McClelland e seus colegas sobre motivação para realização tem uma influência particular na arte de liderança e gestão. David McClelland estava interessado na possibilidade de evocar intencionalmente a motivação para descobrir como as pessoas expressam suas preferências por determinados resultados, o que é um problema comum no fenômeno da motivação. No decorrer desses estudos, descobriu-se a necessidade de conquistas.
O procedimento na pesquisa original de McClelland foi despertar na platéia uma preocupação com as realizações de cada um de seus representantes. Durante esse experimento, o psicólogo descobriu, analisando os resultados do teste, que cada um dos sujeitos tinha um nível completamente diferente dessa necessidade. Usando resultados baseados no Teste de Percepção Temática, McClelland demonstrou que os indivíduos na sociedade podem ser divididos em dois tipos: aqueles com alta necessidade de realização e aqueles com baixa necessidade de realização.
Mais pesquisas
Desde então, David McClelland e seusos associados expandiram seu trabalho de análise de necessidades para incluir em suas pesquisas as habilidades e os requisitos individuais de diferentes faixas etárias e ocupacionais, bem como nacionalidades. Esses estudos mostraram que o nível de necessidade de realização aumenta com o crescimento do nível profissional. Empreendedores e gerentes de topo demonstram o mais alto nível. Outros estudos sobre as características de indivíduos de alto perfil mostraram que a realização no trabalho é um fim em si mesmo. As recompensas monetárias servem apenas como um indicador dessa conquista. Além disso, esses estudos mostraram que pessoas com alta inteligência emocional têm uma alta necessidade de realização, enquanto pessoas com baixa inteligência emocional têm uma necessidade subestimada de realização. Este último assumirá riscos somente quando sua contribuição pessoal for relevante para o resultado final da atividade. David McClelland é o autor da teoria da motivação, e neste assunto ele pode ser confiável.
A necessidade de pertencer
É hora de passar para o segundo ponto da teoria. A necessidade de pertencer é um termo popularizado por David McClelland que descreve o desejo de uma pessoa de se sentir pertencente e pertencente a um grupo social.
As ideias de McClelland foram muito influenciadas pelo trabalho pioneiro de Henry Murray, que pela primeira vez na história identificou as necessidades psicológicas humanas básicas e os processos motivacionais. Foi Murray quem estabeleceu a taxonomia das necessidades, entre as quaisrealização, poder e pertencimento, e os colocou no contexto de um modelo motivacional integrado. As pessoas com alta necessidade de pertencimento exigem relacionamentos interpessoais calorosos e aprovação daqueles com quem mantêm contato regular. Ter uma forte conexão com os outros faz com que a pessoa se sinta parte de algo importante, o que cria um forte impacto em toda a equipe. As pessoas que dão muita ênfase ao sentimento de pertencimento tendem a apoiar os membros da equipe, mas podem ser menos eficazes em cargos de liderança. Uma pessoa que participa de um grupo - seja um movimento ou um projeto - cria um clima de solidariedade e irmandade na equipe.
A necessidade de poder
A necessidade de poder é um termo que foi popularizado pelo renomado psicólogo David McClelland em 1961. Como dito anteriormente, McClelland foi inspirado pela pesquisa de Murray e continuou a desenvolver a teoria deste último, focando em sua aplicação à população humana. O livro de McClelland, The Attainable Society, diz que a vontade de poder ajuda a explicar os impulsos dos indivíduos para assumir responsabilidades. De acordo com seu trabalho, existem dois tipos de poder: social e pessoal.
Definição
McClelland define a necessidade de poder como o desejo de controlar outras pessoas para alcançar seus próprios objetivos e realizar certas ideias (por exemplo, as ideias do "bem comum"), e descreve pessoas que exigemdo resto, não reconhecimento e nem sentimento de pertencimento, mas apenas lealdade e obediência. Em sua pesquisa posterior, McClelland refinou sua teoria para incluir dois tipos diferentes de motivação de poder: a necessidade de poder socializado, expressa no chamado pensamento planejado - dúvida de si mesmo e preocupação com os outros, e a necessidade de poder pessoal, expressa na sede. para luta e controle exclusivo sobre os outros.
Diferenças do resto
Em comparação com pessoas que valorizam pertencimento ou realização, pessoas com pontuações altas de Vontade de Poder tendem a ser mais argumentativas, mais assertivas em discussões em grupo e mais propensas a se sentirem frustradas quando se sentem impotentes ou sem controle da situação. Eles são mais propensos a buscar ou manter uma posição na qual tenham a capacidade de controlar as ações dos outros.
Contexto global
A pesquisa de McClelland mostrou que 86% da população é dominada por um, dois ou todos os três tipos de motivação. Sua pesquisa subsequente, publicada no artigo de 1977 da Harvard Business Review "O poder é o grande motivador", mostrou que aqueles em posições de liderança tinham uma grande necessidade de poder e uma baixa necessidade de afiliação. Sua pesquisa também mostrou que pessoas com alta necessidade de realização terão melhor desempenho se receberem projetos nos quais possam ter sucesso.por conta deles. Embora as pessoas com uma forte necessidade de realização possam ser gerentes de nível inferior bem-sucedidos, elas geralmente são impedidas de alcançar cargos gerenciais superiores. O psicólogo também descobriu que pessoas com alta necessidade de afiliação podem não ser os melhores gerentes de alto nível, mas ainda fazem grande progresso como funcionários comuns. Em suma, a teoria de David McClelland mostrou como as diferenças individuais de motivação afetam a produção e as atividades de qualquer trabalho coletivo.
