Anteriormente, a política de pessoal era cercar as pessoas com uma divisória de compensado com uma pequena janela para o contingente. No departamento de pessoal havia armários com arquivos pessoais e um cofre pesado com livros de trabalho. E toneladas de pastas empoeiradas em cordas. O título do artigo é seco e antiquado: hoje não se fala em “política de pessoal”, hoje se fala em “estratégia de gestão de recursos humanos”. Leitura e compreensão.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Se você descobrir, não há nenhum erro factual na palavra "frames". Há apenas uma camada de poeira e cheiro de naftaleno, que dificultam a divulgação e compreensão das novas tendências e do conceito moderno de gestão de recursos humanos. Nos últimos dez anos, o que costumava ser chamado de política de pessoal tornou-se um dos elementos mais importantes da gestão estratégica de uma empresa. Agora é uma gestão de alto nível, que está fortemente incorporada na estratégia de negócios de toda a empresa. RH-os diretores estão entre os principais gerentes de qualquer empresa avançada, eles não estão engajados na política de pessoal da empresa, mas criam valor agregado por meio do uso efetivo do capital humano. O papel do RH cresceu e continua a crescer: a maioria dos executivos seniores acredita que o RH será a unidade de negócios definidora do futuro. Apesar dos conflitos terminológicos, a definição de uma estratégia de pessoal (política) é a seguinte: é um sistema de gestão de recursos humanos que inclui regras, normas, princípios e métodos de trabalho que são formulados e fixados de acordo com a missão e objetivos da empresa.
Filmes antigos
Infelizmente, nem todas as empresas russas, incluindo algumas agências governamentais, veem uma diferença fundamental entre trabalho de pessoal e padrões corporativos da nova geração: códigos de ética, regras de cultura corporativa, etc.
Se você mantiver as configurações antigas, a política de pessoal da organização será apresentada na forma de gerenciamento tradicional de registros de pessoal - os clássicos da burocracia em papel. Esses mares de papel não são a pior coisa, o mais triste é que muitos funcionários e gerentes ainda acreditam que o trabalho pessoal é contratar, demitir, presentes de ano novo para crianças e extratos enviados ao departamento de contabilidade na hora do pagamento dos salários.
Tipos de estratégias de RH (políticas)
- Política passiva: infelizmente mais comum do que gostaríamos. As ações são tomadas apenas para eliminar "problemas de pessoal". Papelada, presentes e feriados corporativos - um conjunto reduzido de ações, sem iniciativas.
- Política reativa: A direção da empresa e os gerentes de RH tomam medidas para eliminar fenômenos negativos, como alta rotatividade de funcionários ou conflitos industriais. Apagar incêndios não é a estratégia mais inteligente para trabalhar com pessoas.
- Políticas Proativas: Encontrado na maioria das empresas que se consideram de ponta. Tudo está em ordem com as previsões - elas são criadas com base em pesquisas, auditorias e análises. Há apenas um problema: a empresa não tem fundos e recursos suficientes para influenciar a situação. O ponto fraco dessas empresas geralmente são os programas de pessoal direcionados. Os recursos estão longe de serem entendidos como finanças, estamos falando da alta competência dos funcionários do departamento de RH, que muitas vezes f alta.
Política ativa: há previsões, recursos e monitoramento da implementação do programa com ajuste das ações com base na mudança de fatores externos e internos. Uma política de pessoal ativa é a melhor opção para qualquer empresa, independentemente de sua especialização, porte, estágio de desenvolvimento, região etc
Princípios de gestão de pessoas
Existem muitos princípios de política de pessoal, eles podem ser diferentes, mas os princípios gerais “típicos” são os seguintes:
- O princípio do feedback constante e eficaz dos funcionários.
- O princípio da justiça em tudo.
- Seleção, avaliaçãoe promoção de funcionários com base em testes transparentes.
- Equidade social dos funcionários.
- Equilíbrio entre inovação e formatos tradicionais em RH.
- Controle e transparência do departamento de RH.
Quais são os objetivos
As metas da política de pessoal podem ser formuladas de várias maneiras. Tudo depende do perfil, do grau de “avanço”, do estágio de desenvolvimento e de muitas outras propriedades da empresa. Por exemplo, para um departamento chamado "Departamento de Política de Pessoal", o seguinte objetivo é mais adequado: a formação de coletivos de trabalho capazes, o uso racional dos recursos humanos e a criação de condições favoráveis para seu desenvolvimento integral.
E para um departamento chamado "Gestão de Recursos Humanos", o objetivo pode ser outro: contribuir para o alcance das metas e objetivos da empresa através da formação e suporte de uma equipe de colaboradores competente e profissional.
Política Estadual de Pessoal
Primeiro, a definição oficial dos materiais do governo russo. Deve-se notar que esta redação é bastante consistente com os requisitos modernos:
A política de pessoal do Estado é um conjunto de valores, princípios e mecanismos de apoio para o desenvolvimento e uso efetivo de toda a população em idade ativa da Rússia.
O bloco de pessoal está perfeitamente estruturado e fornece informações abrangentes sobre prioridades, objetivos e principais características. As especificidades do trabalho do Estado se refletem em vários novos e interessantesprioridades:
- Protegendo funcionários e órgãos do protecionismo.
- Reprodução da elite com competência de "serviço público".
- Mudando o status e aumentando o prestígio dos servidores públicos.
Outras prioridades e princípios estão dentro da estrutura dos padrões modernos geralmente aceitos de trabalho com pessoal.
Os serviços de RH (assim são chamados) são responsáveis por uma gama de tarefas claramente definida:
- Atestados, avaliação, competições profissionais.
- Trabalho corporativo com fixação da passagem do serviço público.
- Planejamento e previsão de situações de pessoal.
- Estágios, formação avançada, seminários para funcionários públicos.
Tudo é moderno, preciso e… um pouco seco. Bem, esta opção também é possível. Esta é realmente uma política de pessoal sem "letras".
Formação e apoio à estratégia de gestão de pessoas
Os fatores mais importantes na formação da política de pessoal são a missão, as metas e os objetivos da própria empresa. Tudo o que os gerentes de RH fazem deve estar intimamente integrado às atividades da organização, caso contrário, ela se transformará novamente em um “departamento de recursos humanos atrás de uma divisória de compensado”.
Os passos para criar uma estratégia de RH são geralmente os seguintes:
- Análise de dados sobre engajamento de funcionários e outras pesquisas, pesquisas de mercado de trabalho.
- Defina as principais prioridades com base na estratégia atual da empresa.
- Coordenação comorientação.
- Apresentação dos colaboradores ao novo conceito: promoção, esclarecimentos por todos os canais de comunicação interna.
- Orçamento, classificação e outros cálculos de recursos financeiros para a implementação da estratégia de pessoal no ano corrente.
- Planejar e prever o número de pessoal, a formação de pessoal, currículo, etc.
- Implementação de operações programadas.
- Avaliação de desempenho: auditorias de pessoal, pesquisas, identificação de problemas e formas de resolução.
Componentes da gestão moderna de recursos humanos
- Bloco de recrutamento: análise, planejamento, busca, contratação e adaptação de novos funcionários.
- Aprendizagem e desenvolvimento: um poderoso bloco com um grande número de novas formas de aprendizagem.
- Remuneração e benefícios: um dos componentes mais digitalizados do trabalho.
- Avaliação de pessoal: multicomponente com o envolvimento obrigatório de pessoal e análise de dados - uma direção interessante.
- Formação e sustentação da cultura corporativa: um dos blocos de trabalho mais difíceis. Palavras habituais, cujo significado e funções poucas pessoas entendem e mais ainda realizam.
- Comunicação interna: a nova tendência, às vezes chamada de "a boa vida na empresa".
- Recursos Humanos: o mais tradicional e único processo que pode ser terceirizado sem prejuízo para a empresa.
- Gestão de talentos: um processo integrado para encontrar, atrair, alavancar e reteros melhores funcionários da empresa. Este processo inclui quase todos os componentes do trabalho de pessoal. Não existem em todas as empresas, mas apenas nas avançadas.
Revolução digital em FC
Nos últimos cinco anos, não surgiu apenas a automação total dos sistemas. Novos pensamentos e novas abordagens de interação com os funcionários - desde a busca inicial automática de novos funcionários até entrevistas com bots. A digitalização da componente de recrutamento da gestão de pessoal mostra claramente a rápida dinâmica de mudanças nos processos que há alguns anos pareciam “uma peça” e não passíveis de qualquer intervenção digital.
Agora, aplicativos especiais de RH contam e analisam o engajamento dos funcionários, ajudam a criar e implementar gamificação em diversos processos corporativos, etc. Os dados estão localizados em sistemas em nuvem complexos, fáceis de implementar e baratos.
Homenagem à moda: e agora empresas turquesas
É impossível ignorar outro fenômeno no campo da gestão moderna - esta é a moda de RH. A última tendência para hoje é a moda para empresas turquesas (alguns acreditam que a cor deve ser esmeralda). Tudo começou com o livro Descobrindo as Organizações do Futuro de Frédéric Laloux. A tendência foi catalisada pelo Sberbank com German Gref, um grande fã de surpreender um público de ouvintes agradecidos. Trabalhe sem chefes, sem KPIs, mas com coaching e atendimento ao cliente.
As empresas teal não são a primeira nem a última visão fugaz na história da gestãopessoal. Sem objetar em princípio a essa abordagem (em algumas empresas, o método provavelmente é bastante aceitável e eficaz), gostaria de alertar contra seguir cegamente essa moda. Especialmente se essa moda nasce no nível zero da experiência gerencial: "do feudalismo imediatamente ao comunismo". É verdade, por que despender esforços na automatização de processos, na construção de uma cultura corporativa, na formação de gestores? É melhor simplesmente remover esses líderes.
CV
O equilíbrio é necessário sempre e em todos os lugares. Um equilíbrio entre os sistemas tradicionais de RH e as muitas inovações que estão sendo oferecidas no mercado em grandes quantidades é uma obrigação e bem possível. Para fazer isso, você precisa ler, pensar e consultar. Uma coisa é certa: a gestão de pessoas é uma das indústrias de gestão mais dinâmicas e que mudam rapidamente. Sem transformar o antigo em novo, as empresas não serão capazes de enfrentar os desafios de hoje.
Provavelmente, em vez das palavras "política de pessoal" ainda é melhor dizer "estratégia de gestão de pessoal". Estes não são apenas novos termos, este é um novo formato de gestão com todas as consequências: brilhante e promissor.
