Conhecimento, habilidades e habilidades das pessoas são os recursos mais demandados em nosso tempo. Para dominar completamente esses elementos, os especialistas precisam de décadas. Um grande número de indústrias usa abordagens interdisciplinares, enquanto executa não uma, mas várias tarefas ao mesmo tempo. As empresas acumulam experiência que pode ser armazenada em um centro de competência. Este é um departamento especial da empresa. Será discutido em detalhes em nosso material.
Centro de Competências - o que é?
No sistema econômico moderno, o produto mais valioso é a informação. Para sua produção, é necessário conhecimento - um recurso especial que precisa ser acumulado. A otimização e o aproveitamento da atividade mental das pessoas são os processos mais importantes no campo da gestão organizacional.
Informação, como qualquer outro recurso, tem vários problemas. Informação e conhecimento podem ser perdidos. Para as empresas, é semprefalha: a equipe é dissolvida, os funcionários saem ou mudam de planos. Muitas vezes, a perda de informações é acompanhada de perda de dinheiro, tempo e, o pior de tudo, metas.
A solução para este problema está ligada à criação de centros de competência. Essa autoridade está envolvida na coleta sistemática do conhecimento mais importante, habilidades ou habilidades documentadas. As informações disponíveis são distribuídas entre especialistas. Isso garante o uso ideal dos recursos humanos dentro de uma organização.
Centro de competência é um tipo especial de elemento estrutural em uma empresa. Ele controla uma ou mais linhas de negócios importantes. Graças à autoridade competente, acumulam-se conhecimentos relevantes e procuram-se também formas de resolver problemas.
A ideia de centros de gestão por competências não é nova. De uma forma ou de outra, é implementado por departamentos de informação científica e técnica, além de arquivos, grupos de qualidade e normalização, etc. Mais adiante, porém, falaremos de uma instância cuja atividade é a integração de conhecimento, trabalho especializado, modernização processos, etc De particular importância aqui não é nem a informação, mas a totalidade das conexões sociais que formam o conhecimento.
Estrutura de centros de competência profissional
A funcionalidade e estrutura das autoridades competentes dependem da tarefa definidora que a organização é chamada a resolver. Assim, quatro tipos de centros são mais conhecidos. Eles podem atuar tanto separadamente quanto como parte de um único sistema.
O primeiro centro de competência éorganismo de recolha e armazenamento das melhores práticas. As principais tarefas desta instância são a acumulação, formalização e disseminação das melhores práticas nas empresas. Os especialistas do centro encontram e analisam os principais processos, fazem recomendações de natureza técnica e formam padrões para sua utilização. Além disso, estão sendo desenvolvidos programas para gerenciar os processos de integração e fazer algumas alterações neles.
A excelência na construção pode estar relacionada a técnicas de vendas, serviços de consultoria, atendimento ao cliente, desenvolvimento de produtos, gerenciamento de projetos e assim por diante. Centros de excelência especializados associados ao acúmulo de excelência são os mais fáceis de desenvolver e aplicar no sistema de gestão.
O segundo tipo de autoridades competentes está associado à formação de padrões tecnológicos. Tais centros adquirem certo conhecimento, mas a ênfase está em seu componente técnico - desenvolvimento de software e seleção de equipamentos adequados. Especialistas padronizam e generalizam processos em uma única plataforma tecnológica.
O serviço distribuído é o terceiro tipo de centro de excelência. A tarefa de tal unidade é a utilização de recursos pelas equipes que participaram do projeto. A equipe está comprometida em apoiar inúmeras iniciativas de gestão do conhecimento, incluindo treinamento de produtos, avaliação de software e muito mais. O serviço distribuído é um dos modelos mais usados no ocidente.
Finalmente, o último elemento estrutural do órgão de competência é a unidade centralizada de atendimento. Possui orçamento próprio e conjunto de métodos de recuperação de custos. Tal centro acompanha um número considerável de projetos, desenvolve requisitos e padrões para informações e subsistemas técnicos, além de promover a troca de conhecimento na empresa. Ao escolher tal modelo, recomenda-se realizar um diagnóstico aprofundado da cultura organizacional da empresa, avaliar esta política e os procedimentos implementados.
Criação de centros de competência
Como formar o tipo ideal de autoridade competente em uma empresa? Para começar, deve-se perceber que cada uma das formas organizacionais listadas acima tem suas próprias desvantagens e vantagens. Antes de começar a criar um corpo, você precisa formular corretamente as metas e expectativas para o trabalho da unidade existente. Só então uma certa estratégia deve ser desenvolvida.
Às vezes, os centros de desenvolvimento de competências podem surgir espontaneamente. Isso acontece com base nas atividades profissionais anteriores dos praticantes, suas associações, grupos de interesse e outras estruturas formais e informais em todo o processo de sua formação.
A estratégia de cima para baixo é a abordagem mais relevante para a criação de um centro de excelência. O papel predominante aqui será do gerente executivo - a pessoa que começará a mover o projeto em direção ao objetivo. No centro da integraçãoestratégia será sempre um conjunto de pessoas, processos e tecnologias, mesmo com o grande número de dimensões. Uma estratégia de integração terá que ser considerada regularmente para compará-la com empreendedorismo organizacional, terceirização (transferência de autoridade para outra empresa), apoio de parceiros, política financeira, escolha de padrões, etc.
Problemas de formação do órgão
A organização de um centro de competência na maioria dos casos está associada a um número considerável de problemas. Que dificuldades podem surgir na formação das autoridades competentes? Os problemas mais comuns devem ser listados.
A primeira é a f alta de recursos e tempo. A coleta de recursos em muitas empresas pode atuar como uma atividade opcional e não como uma atividade principal. Nesse sentido, muitos especialistas simplesmente não têm tempo para se engajar na coleta de conhecimento ou na sua troca. Há também o problema oposto, quando há tempo para coletar material, mas não há material suficiente. Para realizar treinamentos, participar de conferências ou implementar TI, é necessária uma certa quantidade de recursos, que as empresas podem não ter.
O próximo problema é a f alta de atenção gerencial adequada. Os gerentes geralmente se preocupam apenas com o processo de atingir seus próprios objetivos operacionais. Eles não têm a quantidade adequada de conhecimento sobre o estado das coisas no centro de competência. A produtividade do trabalho, bem como o acúmulo de experiência, serão impossíveis sob tais condições.
Outra dificuldade na modelagemautoridades competentes está associada à concorrência interna. Dentro dos limites de uma organização, podem surgir barreiras na troca de conhecimento entre especialistas de diferentes departamentos. A solução para o problema será a organização do trabalho de comunidades práticas em que entusiastas agregarão conhecimento a terceiros.
Uma força de trabalho envelhecida é um dos obstáculos mais comuns para a construção de órgãos de competência. Se um especialista tirar um merecido descanso em um ano ou dois, é improvável que ele comece a acumular informações. Outra dificuldade está na f alta de entusiasmo e de novas perspectivas. O surgimento de novas ideias e conceitos relevantes se tornará extremamente improvável.
Finalmente, o último grande problema é o corpo de conhecimento obsoleto. Uma organização se degradará se não pensar de forma inovadora e inventar algo novo.
Benefícios do centro de competência
Qual é o papel e a importância das autoridades competentes? Algum benefício pode ser derivado deles? Essas perguntas são cada vez mais feitas por representantes de várias estruturas organizacionais. As vantagens dos centros de desenvolvimento de competências profissionais existem e são significativas. Tais unidades coletam conhecimento-chave, agrupam e sistematizam.
Os centros de competência monitoram a produção competente e regular de expertise, não permitindo a dispersão de pessoas e equipes de projetos. O trabalho das instituições consideradas permitirá obter economias financeiras significativas, bem como eliminar a duplicação de funções e processos. O conhecimento será reaproveitado ecomo resultado - otimização da implementação do projeto, uso competente dos recursos e sua gestão. Isso liberará o tempo dos especialistas para consultas e a empresa poderá fornecer serviços a um número maior de candidatos.
No Ocidente, os centros de competência estão integrados ao sistema de gestão há muito tempo, tornaram-se parte integrante dele. Consultores terceirizados são contratados por muito dinheiro, e o número de empresas de consultoria está crescendo. Todos cooperam com diferentes empresas ou fazem parte de sua estrutura.
Na Rússia, no entanto, muitas empresas perdem lucros significativos, porque elas próprias poderiam vender seu conhecimento para outras. É por isso que os especialistas nacionais devem pensar em acumular a melhor experiência - um dos passos para a introdução de programas de gestão do conhecimento mais ambiciosos. Muitas vezes, o conceito de melhor experiência é definido como a maneira mais eficiente de realizar um determinado trabalho ou obter informações úteis. Tal conhecimento está concentrado não em documentos, mas na mente das próprias pessoas.
Os centros de competência visam compartilhar conhecimento, analisar a cultura organizacional da empresa e aumentar a motivação dos colaboradores. Os sucessos e dificuldades do projeto em andamento são em grande parte determinados pela forma de cultura organizacional e pela prática estabelecida de trabalho em grupo.
Funções dos centros de competência
As instituições em análise realizam tarefas relacionadas com a acumulação de conhecimento e a troca de conhecimento numa determinada área de negócio. Assim, um simples centro regional de competência é capaz deexecução dos seguintes poderes:
- Refletindo o estado atual da gestão do conhecimento organizacional. Esta é a formação de mapas de conhecimento, fichas de especialistas corporativos (as chamadas páginas amarelas), processamento de solicitações internas e externas e muito mais.
- Transforme conhecimentos ocultos e individuais em documentação formal que pode ser acessada pela maioria dos funcionários.
- Melhorar continuamente a qualidade do trabalho especializado e manter uma posição de liderança em determinada área de mercado.
- Verificando as mudanças nas tendências e tecnologias globais.
- Fornecer descrições do conhecimento das entregas do projeto, convertendo-as no documento formal mais apropriado (histórias de sucesso, experiências-chave, banco de dados, etc.).
- Distribuir o conhecimento que foi coletado pelo centro para outros departamentos da empresa.
- Gerenciamento de bases de conhecimento empresarial, indexação e catalogação.
- Garantir ligações de comunicação eficazes e de alta qualidade entre especialistas e especialistas.
- Criar, usar e proteger a propriedade intelectual da empresa.
- Cuidado com a mudança de gerações profissionais, treinamento regular de jovens funcionários, transferência de experiência para recém-chegados de especialistas.
Deve-se levar em conta que cada empresa tem seus próprios interesses e prioridades. Apesar das diferenças de experiência, objetivos e áreas de atuação, as empresas estão gradualmente percebendo o valor dos ativos intelectuais. Estão sendo criados centros de competência especializados, queajudá-lo a alcançar seus objetivos ganhando experiência valiosa.
Tipos de competências
Tendo tratado dos princípios de formação e organização dos centros de competência, devemos passar às competências propriamente ditas. Então eles chamam um certo círculo de poderes ou questões de alguém em que uma pessoa pode estar bem ciente. Existem quatro tipos de competências.
As competências corporativas são aceitas nas empresas. Eles são os mesmos para qualquer cargo e ajudam, por exemplo, a trabalhar efetivamente em equipe. O conjunto de poderes ou questões desse tipo são típicos de pequenos centros regionais de competência.
O próximo grupo de elementos é chamado de gerenciamento. Inclui competências, cuja presença ajuda os líderes de negócios a atingir seus objetivos com sucesso. Aqui deve-se destacar a capacidade de resolver efetivamente seus problemas, a capacidade de planejar com competência o próprio trabalho, controlar o processo de atendimento, tomar decisões de forma independente, gerar novas ideias, responder a mudanças na situação etc. O grupo de gestão é típico para grandes organizações e extensos centros federais de competência.
O terceiro grupo de competências é chamado de profissional. Isso inclui elementos que podem se aplicar a determinados grupos de trabalho. Por exemplo, são habilidades de vendas, conhecimento do produto, compreensão do negócio de varejo como um segmento de mercado etc.
O último grupo de competências é chamado de pessoal. Isso inclui vários aspectos queincluem realizações individuais e julgamentos de valor sobre os resultados. Por exemplo, são atividade, disciplina, liderança, um alto nível de auto-organização, maior adaptabilidade, capacidade de trabalhar com informações volumosas, habilidades analíticas, iniciativa, capacidade de gerenciamento e muito mais.
Qualquer centro de competência em informação incorpora vários elementos de cada grupo apresentado.
Colecionando e organizando
Nos centros de tecnologia de competências, existem três tipos de conhecimentos e habilidades, sistematizados de acordo com o grau de ocorrência. O primeiro grupo de elementos é chamado natural. Estas são as qualidades básicas dadas a uma pessoa desde o nascimento. Aqui você pode destacar abertura, sociabilidade, carisma e muito mais.
O segundo grupo de competências é chamado de adquiridas. Isso inclui habilidades, habilidades e conhecimentos que uma pessoa foi capaz de adquirir com base na experiência anterior. Em particular, é a capacidade de planejar.
Finalmente, o terceiro grupo de competências é chamado de adaptativa. Isso inclui qualidades que permitem que um novo funcionário realize as tarefas designadas o mais rápido possível em um novo ambiente profissional. Aqui é necessário destacar as qualidades emocionais de uma pessoa que não podem ser possuídas desde o nascimento. Eles são desenvolvidos ao longo do tempo, ou seja, de forma fenotípica.
Em diferentes centros de competência, as disposições sobre conhecimentos e habilidades também são diferentes e, portanto, a seguinte classificação deve ser discutida. Neste caso, habilidades, habilidades e conhecimentos diferem em graudificuldades. Eles são divididos em simples, limiares, diferenciadores e detalhados.
Um grupo simples inclui uma única lista de conhecimentos, habilidades ou habilidades que são observadas nas ações humanas. O grupo de limites inclui informações necessárias para adquirir permissão para realizar o trabalho. Um grupo detalhado consiste em vários níveis de informação, cujo número é determinado pelos propósitos de uso de um determinado modelo organizacional. Assim, os centros federais de competência incluem de cinco a várias dezenas de níveis e centros regionais - não mais que cinco. Por fim, o último grupo diferenciador visa identificar as características comportamentais que distinguem os melhores funcionários dos de fora.
Qualquer avaliação de conhecimentos e habilidades deve ser realizada com a condição de que os resultados da avaliação não sejam armazenados por muito tempo. O novo procedimento deverá ser implementado em um ano, no máximo dois. Para isso, existem vários centros de competência inter-regionais na Rússia, que permitem a verificação regular e a sistematização das informações sobre os funcionários.
Modelos de competência
O empregador ou os seus representantes elaboram um perfil de cada trabalhador, que se reduz a um sistema único de critérios. Os centros de competência privados ou públicos formam um pacote de informações sobre cada pessoa. Para isso, levam em consideração os seguintes fatores:
- como o funcionário atinge a meta;
- quais qualidades ajudaram o funcionário a alcançar resultados positivos;
- o que exatamente é exigido defuncionário.
Todas as competências especificadas no perfil do funcionário devem ser classificadas o máximo possível em ordem de prioridade. Eles devem ser divididos em maiores e menores, assim como desejáveis e necessários.
Cada tipo de competência deve ser mensurável, formalizada, compreensível, estruturada, relevante e flexível. A flexibilidade deve ser mostrada para acomodar todos os tipos de mudanças.
Os centros de competência federais fornecem esquemas gerais para a formação de perfis. Então, eles podem consistir nos seguintes elementos:
- conjunto de competência profissional - um conjunto de conhecimentos, habilidades e habilidades inter-relacionados que estão unidos por alguma homogeneidade;
- nível de competência;
- competência específica;
- indicadores de comportamento.
Assim, cada competência é um conjunto de determinados indicadores psicológicos e comportamentais. Eles são combinados em níveis e blocos, mas dependem do volume semântico. O número total de níveis pode ser diferente - tudo depende do tipo de organização e do modelo de competência construído.
Também deve ser observado que a competência deve ter um nome simples e conciso, por exemplo:
- tomada de decisão;
- desenvolvimento da personalidade;
- gerenciamento de relacionamento.
Os clusters existentes podem ser divididos em quatro áreas: ações e interações (trabalhar para alcançar resultados e conectar-se com as pessoas), atividade intelectual (trabalhar com informação) e desenvolvimentoestratégias.
Relevância dos centros de competência
Na prática, muitos profissionais de RH confundem conceitos como "competência" e "competência". No primeiro caso, estamos falando da habilidade que reflete os padrões comportamentais especificados que podem levar ao desempenho no trabalho. Alcançar um certo nível de resultados de desempenho é interpretado como competência.
Deve-se também mencionar que hoje existem muitas definições do conceito de "competência". Duas abordagens foram identificadas pelos especialistas:
- europeu, que é uma descrição dos resultados e tarefas esperados do trabalho;
- American, onde competência é uma descrição do comportamento de um funcionário. O funcionário deve apresentar o comportamento correto e, como resultado, alcançar resultados elevados e eficazes no decorrer de seu trabalho.
No CIS, a definição básica é usada, segundo a qual competências são habilidades e qualidades pessoais, habilidades e habilidades profissionais que são dadas a um funcionário para a implementação bem-sucedida de suas funções de trabalho. Aqui devemos destacar elementos como liderança, planejamento competente, foco em metas e resultados, habilidades de comunicação, adaptabilidade à mudança, desenvolvimento pessoal, capacidade de definir metas e objetivos claros, gerar e acumular certas ideias e muito mais.
Assim, a competência é parte integrante do ser humanopersonalidade. Centros de competência especiais ajudam a revelar efetivamente as capacidades dos funcionários.
