Na virada dos séculos 19 para 20, surge um novo ramo do conhecimento científico - a psicologia da administração, e um dos mais populares é a teoria da organização científica do trabalho desenvolvida por Frederick Taylor. Taylor delineou suas principais ideias no livro Principles of Scientific Management, publicado em 1911.
Razões para novas teorias de gestão
Na Idade Média e no início dos tempos modernos, não eram necessários métodos especiais de gestão. Mas como resultado da revolução industrial e da aceleração tecnológica que ocorreram nos séculos 18 e 19, a situação mudou. Mesmo as pequenas fábricas e empresas tinham trabalhadores suficientes que exigiam a modernização das estratégias tradicionais de gestão.
Não foi só o aumento do número de trabalhadores que ocorreu em paralelo com a complicação dos negócios que impôs novos desafios organizacionais. Um empresário está principalmente interessado na quantidade de lucro que ele recebe. Logo ficou claro que uma gestão ineficiente leva a perdas significativas. Para evitá-los, era necessária uma racionalização.
Teorias de gestão organizacional
A evolução e mudança dos padrões tecnológicos está sempre associada ao desenvolvimento da ciência. Mas, neste caso, não se trata apenas de invenções que impulsionam o progresso. A compreensão do conhecimento acumulado, inclusive no campo da gestão, foi a base sobre a qual foram construídos novos modelos organizacionais.
As teorias de gestão começaram a surgir no início do século passado. Todos eles podem ser classificados de acordo com dois critérios: pelo método de seu desenvolvimento e pelo tema da pesquisa. Nesse sentido, pode-se notar que algumas das teorias da época foram criadas como uma generalização da experiência acumulada no campo da organização do trabalho na produção, enquanto outras surgiram devido à transferência de ideias avançadas da economia, psicologia e sociologia para um novo ambiente.
Especialmente interessante é a aplicação dos princípios das duas últimas ciências. Quase todos os autores desta ou daquela teoria da administração atentaram para aqueles aspectos que antes não haviam sido percebidos: os problemas de comunicação interpessoal na produção ou a motivação de um funcionário para o trabalho e seu estímulo. A organização do trabalho deixou de ser vista como uma espécie de sistema caótico em que não há retroalimentação entre trabalhadores e gestores. Em vez disso, eles estudaram as conexões que surgem na produção e seu impacto no funcionamento da própria produção.
Frederick Taylor
Engenheiro de formação, Taylor foi pioneiro na implementação de princípios de gestão científica na fabricação. Ele nasceu em 1856 na pequena cidade de Germantown, na Pensilvânia, emfamília educada. Inicialmente, ele planejava se tornar, como seu pai, advogado, mas uma acentuada deterioração da visão não permitiu que ele continuasse seus estudos. A partir de 1878, Taylor tornou-se operário na siderúrgica Midvale. Sua carreira está subindo: ele logo se torna mecânico e depois dirige várias oficinas mecânicas.
Taylor aprendeu a profissão não só de dentro: em 1883 recebeu um diploma do Instituto de Tecnologia. Antes mesmo da criação de sua famosa teoria, F. Taylor ficou conhecido como especialista no campo das soluções de racionalização. Mal tendo recebido o cargo de engenheiro-chefe, ele introduz um sistema de salários diferenciados na empresa que lhe foi confiada e imediatamente registra uma patente para sua inovação. No total, havia cerca de uma centena dessas patentes em sua vida.
Experiências de Taylor
A teoria da administração científica poderia não ter acontecido se Taylor não tivesse realizado uma série de testes em suas observações. Ele viu o estabelecimento de relações quantitativas entre a produtividade e os esforços despendidos nela como seu objetivo principal. O resultado dos experimentos foi o acúmulo de informações empíricas necessárias para desenvolver uma metodologia para a realização de diversas tarefas que surgiam diante do trabalhador no processo de trabalho.
Um dos experimentos mais famosos de Taylor foi determinar a quantidade ideal de minério de ferro ou carvão que um trabalhador poderia levantar com pás de tamanhos variados sem ficar incapacitado por um longo período de tempo. Como resultado de cuidadosaApós vários cálculos e várias verificações dos dados iniciais, Taylor descobriu que, nessas condições, o peso ideal é de 9,5 kg.
De passagem, Taylor fez uma observação importante de que o peso ideal é afetado não apenas pelo tempo gasto na tarefa, mas também pelo período de descanso.
Evolução da visão de Taylor
Desde a entrada na siderurgia como simples trabalhador até a publicação de um trabalho fundamental sobre teoria da administração, trinta e tantos anos se passaram. Escusado será dizer que, durante um período tão longo de tempo, os pontos de vista de Taylor mudaram devido a um aumento no conhecimento e observação.
Inicialmente, Taylor acreditava que, para otimizar a produção, é necessária a introdução do princípio do pagamento por peça. Sua essência era que a iniciativa do funcionário deveria ser paga diretamente, o que poderia ser medido em unidades de tempo: quantos produtos uma pessoa produzia, por quanto deveria receber em dinheiro.
Logo, Taylor revisou este postulado. Experimentos relacionados à determinação da correlação ótima dos esforços realizados e o resultado obtido permitiram ao pesquisador afirmar que, no processo de produção, o controle é da maior importância não sobre a produtividade do trabalho, mas sobre os métodos utilizados. Nesse sentido, ele é levado a desenvolver recomendações práticas para os funcionários, e também estabelece novos limites salariais: o mais alto para o trabalho duro e o mínimo para o trabalho leve.
LigadoNa fase final da formulação de sua teoria, Taylor se deparou com a análise científica da atividade laboral. A razão disso foi a reflexão sobre a formação de um determinado órgão responsável pelo planejamento da atividade laboral na empresa. A própria ideia de descentralizar a gestão com base na competência exigia a identificação de novos fundamentos de controle. Estes incluíam o tempo gasto no trabalho, determinando a complexidade de uma determinada tarefa, estabelecendo sinais de qualidade.
Orientações
Com base em sua experiência de trabalho, observações e experimentos, Taylor formulou os principais princípios de sua teoria de gestão. Taylor procurou principalmente provar que a gestão científica é capaz de produzir uma verdadeira revolução na produção. Os antigos métodos autoritários baseados em um sistema de multas e outras sanções até a demissão, segundo o pesquisador, deveriam ter sido abolidos.
Resumidamente, os princípios da teoria de Taylor são os seguintes:
- A divisão do trabalho deve ocorrer não apenas no nível de base (ou seja, dentro da mesma oficina ou oficina), mas também abranger as camadas de gestão. Deste postulado decorre a exigência de especialização estreita: não só o trabalhador deve desempenhar a função que lhe é atribuída, mas também o gestor.
- Gestão funcional, ou seja, o cumprimento das tarefas que lhe são atribuídas pelo trabalhador deve ser realizado em cada etapa da produção. Em vez de um capataz, a empresa deveria ter vários, cada um dos quais daria recomendações ao trabalhador de acordo com sua competência.
- Detalhetarefas de produção, que assumiam uma lista de requisitos para o trabalhador e recomendações práticas para sua implementação.
- Estimulação da motivação do trabalhador. Taylor considerou necessário transmitir a todos que seu salário depende diretamente da produtividade.
- Individualismo entendido em duas dimensões. Em primeiro lugar, trata-se de uma limitação da influência da multidão no trabalho de uma determinada pessoa e, em segundo lugar, levando em consideração as habilidades individuais de cada trabalhador.
Sistema de planejamento
Como pode ser visto a partir desses princípios, a teoria de gestão de Taylor foi baseada em uma gestão bastante rígida das ações do funcionário de fora. Essa foi justamente a posição de racionalização do autor da teoria, que mais tarde se tornou o principal objeto de críticas dos sindicatos. Taylor propôs a introdução de um departamento especial nas empresas responsáveis pelo racionamento e otimização da produção.
Este corpo deveria desempenhar quatro funções principais. Em primeiro lugar, é a supervisão da ordem na produção e a determinação das áreas prioritárias de trabalho. Em segundo lugar, a criação de instruções de produção que refletissem os princípios metodológicos para o cumprimento das tarefas definidas. Em terceiro lugar, o racionamento da duração do ciclo de produção, bem como o estudo do seu impacto no custo dos produtos vendidos. A quarta tarefa do departamento de planejamento era controlar a disciplina do trabalho.
No nível de base, esses postulados da teoria da organização de Taylor foram implementados pela reorganização da equipe de gestão. Para sua implementação, segundo o autor, foi necessária a presença de quatro funcionários: um capataz,inspetor-inspetor, reparador, bem como um contador que determina o ritmo de trabalho.
Fator humano
A sociologização excessiva prescrita pela teoria da administração de F. Taylor foi parcialmente compensada por sua atenção ao trabalhador individual, que a administração não conhecia antes. Não se tratava apenas dos princípios desenvolvidos de bônus ou levando em consideração as habilidades individuais. A teoria clássica de Taylor também incluía a necessidade de seleção profissional e treinamento de trabalhadores.
Como ainda não havia testes de aptidão específicos, Taylor os desenvolveu ele mesmo. Por exemplo, o teste de velocidade foi usado com frequência especial para funcionários do controle de qualidade do produto.
Nas empresas havia um certo patriarcado, manifestado principalmente no fato de que, no espírito da Idade Média, os jovens trabalhadores eram formados por artesãos já experientes. Em vez disso, Taylor sugeriu o desenvolvimento de programas especializados para cursos de treinamento, bem como cursos de educação continuada.
Crítica
A teoria de F. Taylor provocou imediatamente protestos dos sindicatos, que viam em seus postulados o desejo de transformar o trabalhador em peça de reposição na empresa. Sociólogos e filósofos também notaram algumas tendências desfavoráveis nas construções do pesquisador americano. Por exemplo, o sociólogo francês Georges Friedman viu no taylorismo uma lacuna entre os princípios de confiança que ele proclamava entre gerentes e trabalhadores e sua implementação real. O planejamento e o controle vigilante de uma pessoa em todas as etapas do trabalho não contribuíram para promover boas relações entre trabalhadores e superiores.
Outros críticos, em particular A. Chiron, consideraram inaceitável a divisão em pensadores e performers estabelecida pela teoria de Taylor. Com base em que tal divisão foi prevista pela parte prática de seu trabalho, Taylor foi acusado de demagogia comum. Mesmo o estímulo à iniciativa do trabalhador gerou muitas críticas. Como exemplo da falácia desse postulado, foram citados casos em que os trabalhadores, por iniciativa própria, limitaram os padrões de produção, o que levou à diminuição de seus salários, bem como a existência de solidariedade de classe, em nome da qual as pessoas fizeram vários sacrifícios, inclusive materiais.
Finalmente, Taylor foi acusado de ignorar as capacidades do corpo humano. Neste caso, estamos falando não apenas do fato de que o racionamento, não importa quais experimentos sobre o tempo de trabalho foram realizados, não era flexível, mas também de privar os trabalhadores do direito à atividade criativa. Recomendações detalhadas levaram ao fato de que o aspecto espiritual do trabalho permaneceu monopólio das autoridades da fábrica, enquanto o próprio trabalhador às vezes nem suspeitava do que estava fazendo e por quê. Os sociólogos chamaram a atenção para os possíveis perigos, tanto psicológicos quanto técnicos, da separação entre desempenho de tarefas e pensamento.
Significado do conceito de Taylor
Apesar de uma série de críticas, bastante justas em suasbase, a teoria da administração de Taylor é inegavelmente importante na história da psicologia da administração. Seu lado positivo consistiu principalmente na rejeição de métodos obsoletos de organização do trabalho, bem como na criação de cursos de formação especializada. Os métodos de recrutamento propostos por Taylor, bem como seu requisito fundamental de recertificação regular, embora modificado para levar em conta novos requisitos, continuam existindo até hoje.
Taylor conseguiu criar sua própria escola lidando com os problemas da administração científica. O mais famoso de seus seguidores são os cônjuges Frank e Lily Gilbert. Em seu trabalho, eles usaram câmeras de filme e microcronômetros, graças aos quais conseguiram criar recomendações práticas para aumentar a produtividade do trabalho, reduzindo a quantidade de esforço despendido. As ideias de Taylor sobre recrutamento também foram difundidas: Lily Gilbert é agora considerada a criadora de uma disciplina como gestão de pessoal.
Embora a escola de Taylor estivesse puramente focada em aumentar a eficiência da produção nas bases, deixando de lado os problemas de intensificar o trabalho dos próprios gestores, sua atividade tornou-se um ponto de virada. As principais disposições da teoria de Taylor foram rapidamente emprestadas por fabricantes estrangeiros que a implementaram em suas empresas. A coisa mais importante, talvez, foi que com seu trabalho, Taylor pela primeira vez levantou a questão de melhorar a metodologia de gestão. Desde a publicação de seu livro, esse problema foiinúmeras tendências científicas e escolas, e novas abordagens para a organização do trabalho estão surgindo até hoje.
