Você pode gerenciar qualquer coisa - mudanças, jardim, riscos, gangues, transporte, qualidade e assim por diante. As pessoas também podem ser controladas. Isso é apenas pessoas - este é o objeto de gerenciamento mais complexo e volátil. A gestão de recursos humanos não é mais pastas empoeiradas com cordas em armários frágeis. A forma como as pessoas são afetadas também está mudando. Tente ameaçar um hipster da Geração Y com uma ação disciplinar ou apenas diga as palavras mágicas "você precisa". E observe a reação dele. Muito provavelmente, ele encolherá os ombros e sairá. Da empresa.
Chicotes ou pão de gengibre, armas ou cenouras? Ou é desejável tudo junto e ao mesmo tempo? Lidamos com métodos administrativos, econômicos e sociais de gestão de pessoas: qual é a essência e o que funciona melhor. Todos eles estão diretamente relacionados com as ferramentas mais importantes na área de recursos humanos - motivação e estímulo.
Métodos administrativos, econômicos e sociais de gestão de pessoas
Primeiro você precisa descobrir o lugar certo para métodos econômicos em um poderoso bloco de capítulos e seções sobre gestão de recursos humanos. Está entre os três métodos clássicos de gestão de pessoas, que diferem entre si na forma como influenciam os funcionários. A classificação dos métodos de gestão de pessoas em métodos administrativos, econômicos e psicológicos existe há muito tempo. Vamos lidar com essa classificação da seguinte forma:
- métodos administrativos - vamos executá-los com facilidade e sem esforço;
- economia é nosso assunto para leitura detalhada, pare aqui;
- Métodos psicológicos de gestão de pessoal, muitas vezes chamados de métodos sociais - vamos analisá-los também.
Vamos começar com os métodos administrativos.
Onde está minha arma preta
Poder, disciplina, penalidades legais, reprimendas. Uma vara em vez de uma cenoura, uma arma em vez de uma cenoura. Vamos adicionar mais associações: poeira e naftaleno. De fato, os métodos administrativos, considerados clássicos da educação comunista e gestão das massas humanas, funcionam pior e são usados com menos frequência na maioria das empresas. Métodos socioeconômicos de gestão de pessoal são usados cada vez mais amplamente hoje. Existem apenas cinco maneiras administrativas de influenciar funcionários insatisfeitos:
Influência organizacional com cartas, ordens, regulamentos internos que devem ser seguidos sem falhas. Adequado para unidades do exército com sua disciplina militar. Ainda há empresas suficientes com um monte de documentos disciplinares, mas são menos e os funcionários obedecem cada vez mais às ordens.
A influência descritiva é semelhante à organizacional. Existe um pacote completo de documentos administrativos padrão:
- Ordens são as decisões mais difíceis do chefe, que devem ser seguidas sem falhas.
- Ordens - tais papéis gostam de ser emitidos por vice-chefes. O destinatário geralmente é um departamento, não a empresa inteira.
- Instruções e orientações são os documentos mais "tranquilos", geralmente emitidos pelo departamento de pessoal.
Repreensões e responsabilidade disciplinar são o tema favorito dos velhos quadros endurecidos pela batalha. Disciplina é um conceito comportamental, é obrigatório que todos obedeçam às regras estabelecidas em uma determinada empresa. Outra questão é quão convenientes e rigorosas são essas regras. Quaisquer códigos comportamentais ou éticos são ferramentas extremamente sutis para influenciar as pessoas. Eles são essenciais, sem dúvida. Assim como os métodos socioeconômicos de gestão de pessoas, eles precisam ser redigidos com cuidado e levando em consideração as características do pessoal da empresa: desde a idade e profissões especializadas até a "geografia" da organização. Aumentando as Ações Disciplinares:
- observações;
- reprimenda;
- demissão sob artigo.
A responsabilidade é aplicada se a empresa sofreu danos materiais. As regras e restrições estão bem definidas no Código do Trabalho (uma propriedade de todos os códigos do trabalho éa descrição mais detalhada de punições e penalidades de qualquer tipo, tal é a natureza desses códigos).
A responsabilidade criminal entra em vigor quando os crimes são cometidos. Isso pode ser abuso de autoridade, arbitrariedade, violação de leis trabalhistas na forma de, por exemplo, falsificação de documentos.
Métodos sociais ou psicológicos
Dependendo de quem é o impacto psicológico, os métodos são divididos em dois grupos:
- sociológica, se o trabalho for com um grupo de pessoas;
- psicológico se uma pessoa for afetada.
Conceitos e termos prioritários deste grupo de métodos: cooperação, parceria, integração, preservação, etc. Este grupo de métodos persegue e cumpre os seguintes objetivos:
- criação e sustentação de um ambiente psicológico confortável na equipe;
- formação de departamentos e divisões, levando em consideração a interação psicológica dos funcionários;
- prevenção e resolução de conflitos - industriais e interpessoais;
- formação e sustentação da cultura organizacional e corporativa com a definição de atitudes ideológicas e normas de comportamento corporativo.
Existem muitas formas de influência psicológica: elogios, elogios, sugestões, condenação, inspiração, censura, dicas e assim por diante. O feedback do chefe nada mais é do que um impacto psicológico real no subordinado. Essas ferramentas funcionam muito bem, elas são obrigatórias. OK. Porque as ferramentas psicológicas podem funcionar nos dois sentidos - para trazer benefícios significativos, além de causar sérios danos. Ao contrário dos métodos administrativos e econômicos de gestão de pessoal, este método requer conhecimento e habilidades de comunicação. Os líderes que pensam no amanhã aprendem e os dominam.
Métodos econômicos
Os métodos econômicos de gestão de pessoal também podem funcionar em ambas as direções - tanto incentivar quanto punir. Mas o lado mais valioso do método é sua área "encorajadora". É aqui que você pode passear - o espaço para motivação financeira competente e eficaz é enorme.
Nos departamentos de gestão de pessoal, surgiram novas divisões sob o título "remuneração e benefícios". Os especialistas em remuneração e benefícios são altamente valorizados no mercado de trabalho e nunca ficam desempregados. O método econômico mais importante de gestão de pessoal é o "guarda-chuva econômico" geral - planejamento técnico e econômico universal. Esta é a formação de uma estratégia, metas, objetivos e planos para sua implementação. O planejamento e a distribuição de recursos, inclusive financeiros, implicam na implementação bem-sucedida de todos os objetivos estratégicos, incluindo o impacto sobre os funcionários utilizando os métodos econômicos de gestão de pessoal da organização.
Classificação dos métodos econômicos
Os métodos econômicos de gestão de pessoal incluem um grande número de maneiras, um grande número, então, a princípio, eles são divididos em três grandes grupos:
- Cálculo econômico (que este termo "soviético" não o engane, tudo está em ordem aqui do ponto de vista da modernidade). A essência do método está no interesse dos funcionários em fazer o máximo possível para compartilhar o lucro líquido entre si (tudo o que resta depois de subtrair todos os custos da receita total). Naturalmente, esses cálculos exigem um alto grau de independência da equipe com padrões claramente definidos e autossuficiência.
- Incentivos materiais. O grupo mais "densamente povoado" de métodos econômicos de gestão de pessoas, cuja essência é a busca do nível ideal de remuneração (estes são os bônus e salários usuais), benefícios e remuneração. Nesse mesmo nível convergem os interesses de todas as partes: os próprios trabalhadores, seus empregadores e o Estado como “auditor” social. Uma parceria de três vias e mutuamente benéfica é um requisito absoluto para um sistema de incentivo financeiro eficaz.
- Participar dos lucros de uma empresa comprando suas ações ou títulos (o maior sonho de muitos jovens carreiristas, especialmente aqueles em contabilidade, advocacia e outras empresas de consultoria).
Salário de Sua Majestade
Na grande maioria dos casos, a folha de pagamento (fundo salarial) é a maior despesa nos orçamentos anuais das empresas. A definição formal de salários do Código do Trabalho Russo é
Remuneração do trabalho em função das qualificações do trabalhador, da complexidade, quantidade e qualidade e condições do trabalho executado, bem como da remuneraçãocaráter compensatório e estimulante.
Existem dois tipos de salários: básico e adicional.
O salário base é pago se o empregado cumpriu integralmente a jornada de trabalho estabelecida, na maioria das vezes é uma jornada de trabalho de 8 horas ou uma semana de trabalho de 40 horas. Eles acumulam o salário base, dependendo de qual sistema a empresa possui - salário por peça ou por tempo. Para funcionários de escritório com jornada de trabalho fixa, o salário oficial é multiplicado pelo percentual de horas trabalhadas. Existe outra opção, em que o salário diário é multiplicado pelo número de dias trabalhados por mês.
Salários adicionais são cobrados por condições de trabalho fora do padrão ou qualificações de funcionários. Estes podem ser co-pagamentos ou compensações por:
- trabalho em produção perigosa;
- dias de trabalho irregulares, horas extras nos finais de semana e feriados;
- carga de trabalho adicional e combinação de funções;
- grau científico, classe.
Recompensas pelo resultado final - na maioria das vezes, são fundos adicionais incluídos no orçamento da folha de pagamento antecipadamente com opções claramente definidas para realizações. Pago a um grupo de funcionários por conquistas específicas: aumento de produtividade, economia de custos, aumento do volume de produtos ou serviços, feedback positivo recebido de clientes-chave etc.
O bônus pelos principais resultados do trabalho é pago exatamente pelas mesmas conquistas que a remuneração. A única diferença é queos fundos para este bônus são retirados dos lucros e não do fundo salarial. Recentemente usado raramente, pois os empresários preferem pagar o prêmio de qualquer outra forma, minimizando os lucros.
Assistência financeira - pagamentos aos funcionários mediante declarações sobre eventos imprevistos ou extremos: morte de entes queridos, acidentes ou tratamento. Um dos estereótipos é pensar que a assistência financeira é paga apenas em problemas, também é fornecida para eventos positivos: casamentos, nascimento de um filho, férias para comprar vouchers, conclusão de trabalho criativo - uma dissertação ou um livro. A peculiaridade de tais pagamentos é sua natureza episódica.
Privilégios e privilégios
Em essência, estes são acréscimos a todos os métodos acima de gestão econômica de pessoal. Eles podem ser condicionais, que incluem pagamentos de pensão, seguro, pagamento de licenças médicas. Houve algumas mudanças recentes com as licenças médicas: os funcionários estão optando cada vez mais por não usar este serviço, já que as taxas de pagamento de licenças médicas são na maioria dos casos extremamente baixas (os valores exatos dependem de empresas que também preferem não “motivar os fãs a obter doente”).
Os benefícios diretos incluem, por exemplo, férias anuais, que, segundo suas fontes, não fazem parte do salário clássico, pagamentos por demissão por redução de pessoal, apoio aos filhos de funcionários de uma forma ou de outra, empréstimos e empréstimos, contribuições de membros, veículos, gasolina,refeições, telefones celulares, e assim por diante. Com a ajuda dos benefícios, as empresas atingem determinados objetivos:
- aumento da lealdade dos funcionários à empresa;
- cobrir as necessidades de segurança é um poderoso fator psicológico;
- formação da marca empregadora como empresa socialmente orientada;
- otimização tributária.
Participação nos lucros da empresa
O terceiro subgrupo de métodos econômicos de gestão de pessoal, ganhando cada vez mais popularidade e conveniência entre os funcionários. Envolver-se em transações de valores mobiliários que são, por natureza, equivalentes à propriedade de uma empresa.
Ações são o recebimento anual de dividendos como participação nos lucros como resultado das atividades anuais da empresa. Ao atribuir ações a seus funcionários, as empresas perseguem e atingem com sucesso vários objetivos:
- fixação do direito do empregado de possuir e receber parte do lucro;
- receber pagamento extra;
- dependência de um funcionário da qualidade da mão de obra e dos produtos;
- construindo uma forte lealdade à empresa.
Outra forma de títulos - títulos, que também dão o direito de receber rendimentos no final do ano na forma de uma porcentagem fixa acordada. Títulos podem ser vendidos, caso em que os funcionários receberão compensação financeira.
Exemplos de métodos econômicos de gestão de pessoas
- Um dos exemplos mais populares são as cantinas corporativas ou descontos para funcionários.
- Empréstimos sem juros (ou com juros muito baixos) para funcionários são comuns e funcionam bem: não apenas a motivação desempenha um papel, mas o fato de que na maioria dos casos uma pessoa não vai desistir até pagar a dívida da empresa.
- Seguro de saúde privado parcial ou total.
- Eventos corporativos que agora estão longe de ser banquetes com quantidades insanas de álcool. Podem ser voos conjuntos de helicóptero, paraquedismo, viagens, excursões e assim por diante.
Avaliação e condições para métodos econômicos de alto desempenho
- Existe um conceito de "limite de importância do dinheiro" - a quantia mínima de dinheiro abaixo da qual os pagamentos deixam de ser significativos para um funcionário. Pequenas quantias para incentivos não são erros incomuns e desagradáveis das empresas, quando os custos totais serão significativos, mas completamente inúteis em seu impacto nas pessoas. O limite de significância é um valor individual que depende de muitos fatores. Conhecer os limites médios de significância entre funcionários de diferentes categorias é responsabilidade direta do departamento de RH.
- Contabilização de funcionários para quem os incentivos não financeiros são muito mais importantes do que os financeiros. Por exemplo, a categoria de jovens mães: elas precisam de uma jornada de trabalho flexível e conveniente, que não tem nada a ver com os métodos econômicos de gestão de pessoal. Isso não significa que essas mães não precisem pagar dinheiro extra, elas apenas têm um limite muito mais alto para o significado do dinheiro.
- Qualquer pagamento de incentivo deve ser feito sob sistemas de avaliação transparentes e compreensíveistrabalho e recompensas. Cada funcionário deve não apenas entender por que e para que recebeu um bônus no final do ano, mas também concordar com a avaliação e o valor. Essa é a principal condição para o sucesso de quaisquer formas econômicas de estímulo aos funcionários, o que muitas vezes é negligenciado nas empresas. Ignorar as atividades de comunicação reduz o efeito do dinheiro investido em pelo menos metade. Compreensão total, acordo total - somente nessas condições faz sentido gastar fundos adicionais consideráveis.
A eficácia da gestão de pessoas é avaliada por dois parâmetros - os componentes econômicos e sociais do trabalho com os funcionários. Se a eficiência social é avaliada pelo nível de rotatividade de pessoal, onde o valor principal é a taxa de rotatividade, então os métodos para avaliar a eficiência econômica da gestão de pessoal são reduzidos ao cálculo da razão entre a produção média de produtos / serviços por ano e a efetivo médio. Essa proporção é chamada de produção anual média por funcionário.
Os métodos administrativos, econômicos e sociopsicológicos de gestão de pessoas existem e são usados apenas para uma coisa - para atingir os objetivos estratégicos da empresa. A escolha de um ou outro método depende da própria empresa e do contexto do seu negócio. Uma das opções comuns é uma combinação de métodos administrativos e econômicos de gestão de pessoal, que consiste em respaldar diversos pagamentos monetários e multas com ordens, códigos e outros documentos corporativos. Deve-se notar que todos os três métodos de influenciar o pessoal -um grande espaço para criatividade pessoal e experimentos no melhor sentido dessas palavras.
Se falarmos sobre as tendências gerais de hoje, então os métodos econômicos e sociopsicológicos de gestão de pessoas são formas mais promissoras e em rápido desenvolvimento.
